Anonyymiys vähentää syrjintää työnhaussa
Laboren ja VATTin tutkijat kartoittivat Helsingin kaupungin rekrytointikokeilun hyötyjä ja haittoja.
Johtava tutkija Ohto Kanninen Laboresta kertoo:
”Tutkimme Laboren ja VATTin yhteistyönä Helsingin kaupungin toimeenpanemaa anonyymin rekrytoinnin kokeilua vuonna 2020. Kaupungin tavoitteena oli vähentää rekrytointisyrjintää, oli se sitten tietoista tai alitajuista, ja parantaa maahanmuuttajataustaisten henkilöiden mahdollisuuksia työllistyä.
Taloustieteilijät tutkivat mielellään uudistuksia, koska ne tarjoavat mahdollisuuden havaita vaikutuksia ja kausaalisuhteita aiempiin tilanteisiin nähden. Siksi tämä kokeilu vaikutti hyvin kiinnostavalta.
Yleinen ohje on, että jos haluaa tutkijana mukaan seuraamaan jotain kokeiluhanketta, pitää ottaa yhteyttä organisaation johtoon. Tieteellisen tutkimuksen tekeminen on työlästä, ja jos siunausta ylhäältä ei ole, resurssit voivat jäädä vähiin tai suorittavan portaan on helppo vetäytyä. Noudatin tätä neuvoa ja otin yhteyttä Osmo Soininvaaraan, joka kiinnostui ja viestitti kaupungin johtoon, jossa sitten annettiin määräykset ja ohjeet.
Helsinki osoittautui tutkijalle todella vastaanottavaiseksi yhteistyökumppaniksi. Oli selvää, että meillä oli yhteinen tavoite. Kaupunkikin halusi tietää, mitä vaikutuksia anonyymilla rekrytoinnilla todella on syrjintään.
Olen itse hyvin kiinnostunut kehittämään kokeilukulttuuria tutkimuksen avulla. Valitettavasti usein on suuri riski sille, että ei opita ihan kauheasti mitään, kun julkinen organisaatio lähtee kokeilemaan uudistuksia. Joskus se, että organisaatio vain vaikuttaa tekevän jotakin, voi riittää.
Tieteellisen tutkimuksen avulla voisi syntyä ”kokeilukulttuuri 2.0”. Tällä tarkoitan sitä, että rakennetaan kokeilujen yhteyteen kunnolliset koeasetelmat, ja vaikutuksia tarkastellaan avoimesti ja kriittisesti. Tämänlainen uusi kokeilukulttuuri vie aikaa ja vaatii halukkuutta, mutta sen avulla julkisorganisaatiot voisivat tarkastella itsekriittisesti omia toimiaan ja verovaroja voitaisiin käyttää tehokkaammin.
Hyödyt ja haitat puntarissa
Aluksi tutkimusasetelmaa jouduttiin vähän säätämään, mutta varsinaisessa tutkimusvaiheessa valitsimme 13 ammattinimikettä, joille kaupunki tekisi vajaan vuoden koejaksolla anonyymia rekrytointia. Silloin pystyimme vertaamaan anonyymisti rekrytoituja perinteisesti palkattuihin.
Maahanmuuttajataustaisia työnhakijoita kutsuttiin enemmän haastatteluun ja myös palkattiin, kun rekrytoinnin ensimmäinen vaihe oli anonyymi.
Halusimme tietää, mitä hyötyjä ja haittoja anonyymista rekrytoinnista voisi olla. Hypoteesimme oli se, että hyötynä rekrytointisyrjintä vähenee. Tämän pystyimme osoittamaan kausaalisesti. Maahanmuuttajataustaisia työnhakijoita kutsuttiin enemmän haastatteluun ja myös palkattiin, kun rekrytoinnin ensimmäinen vaihe oli anonyymi. Sukupuolten välillä emme havainneet muutoksia, mutta joissakin vahvasti sukupuolittuneissa ammateissa niitä voisi mahdollisesti olla.
Halusimme myös varmistua siitä, koituuko anonyymista rekrytoinnista hyötyjen lisäksi haittoja. Äärimmäinen tapa välttää syrjintää olisi arpoa palkattava työnhakijoiden joukosta. Tällöin sopivin työnhakija ei todennäköisesti tulisi palkatuksi, joten halusimme tietää, vaikuttaako anonyymi rekrytointi tähän.
Tässä vertasimme anonyymisti rekrytoitujen työsuhteen etenemistä ja palkkakehitystä muihin työnhakijoihin, emmekä huomanneet haittoja. Kokeilussa rekrytoinnin ensimmäisessä vaiheessa työhönottajalta oli piilotettu nimen lisäksi hakijan sukupuoli, kuva ja opiskelutiedot, jotka olisivat voineet paljastaa jotakin taustasta. Anonyymisti rekrytoidut henkilöt pysyivät töissä ja etenivät urallaan ainakin tarkastelujaksomme ajan yhtäläisesti perinteisesti palkattujen kanssa.
Vapaaehtoisuuden riski
Kolmas tutkimuskysymyksemme oli se, miten hyödyt realisoituvat kokeilujakson jälkeen. Tällä hetkellä anonyymi rekrytointi on Helsingin kaupungilla vapaaehtoista, eli rekrytoija päättää, haluaako sitä käyttää. Ranskassa tehtiin aikoinaan tutkimus vapaaehtoisilla yrityksillä, ja siinä havaittiin anonyymin rekrytoinnin vähentävän maahanmuuttajataustaisten palkkaamista. Syynä lienee se, että vapaaehtoisissa yrityksissä haluttiin tietoisesti vähentää syrjintää, joten niissä maahanmuuttajataustaisia saatettiin jopa suosia.
On mahdollista, että Helsinginkin tapauksessa vain maahanmuuttajille suopeimmat esihenkilöt käyttäisivät anonyymia menettelyä, ja tämä kääntyisi moninaisuustavoitetta vastaan. Tutkimuksemme on vielä kesken ja käsittelemme yhä dataa, mutta näyttää siltä, että ainakaan pahimmat huolet eivät ole realisoituneet.
Onnistuimme tuottamaan hyvän tutkimusasetelman, vaikka ammattinimikkeitä olisi voinut olla mukana enemmänkin, jolloin olisimme saaneet isomman otoksen. Tutkimusvuosi osui Covid-pandemian aikaan, joten sekin saattoi vaikuttaa otoksemme kokoon. Jälkikäteen ajatellen olisimme voinut pidentää kokeiluaikaa, mutta hyvä näinkin. Jatkotutkimuksille, esimerkiksi tiettyjen sukupuolittuneiden alojen tai laajempien otosten kokeiluille, on siis tilaa.
Tutkimus tarttui myös todelliseen tarpeeseen, eli pyrkimykseen välttää rekrytointisyrjintää. Siihen näyttäisi nyt löytyneen yksi hyvä työkalu, joka on siinä mielessä helppo ottaa käyttöön, että siihen ei liity mitään konflikteja – syrjintä työhönotossa ei ole kenenkään mielestä toivottava asia.
Ohto Kannisen, Sanni Kiviholman ja Tuomo Virkolan työpaperi Anatomy of An Anonymous Hiring Pilot julkistettiin 12.9.2023. Tutkimuksia ei ole vielä julkaistu vertaisarvioituna.
