1. T&Y-lehti
2. Yritysten kannattaa kuunnella työntekijöitään

Yritysten kannattaa kuunnella työntekijöitään

Vuoden 1991 lakimuutos mahdollisti poikkeuksellisen koeasetelman tutkia sitä, millaisia vaikutuksia johdon ja työntekijöiden välisen viestinnän parantamisella on molemmille.

Taloustieteen professori Jarkko Harju­ Tampereen yliopistosta kertoo:

”Tutkimme Princetonin yliopiston Simon Jägerin ja Kalifornian yliopiston Benjamin Schoeferin kanssa, millaisia vaikutuksia työntekijöiden äänellä on yritysten tuottavuuteen, työnlaatuun ja vaihtuvuuteen.

Suomi tarjosi tähän ainutlaatuisen tutkimusasetelman, sillä vuonna 1991 meillä astui voimaan lakimuutos, jonka tarkoituksena oli parantaa johdon ja työntekijöiden välistä viestintää. Laki koski suomalaisia vähintään 150 työntekijän yrityksiä ja antoi työntekijöille oikeuden edustaa hallituksissa tai neuvottelukunnissa. Tämä avasi loistavan mahdollisuuden tarkastella lain aikaansaamia muutoksia vertailemalla juuri yli 150 työntekijän yrityksiä juuri alle 150 työntekijän yrityksiin, joita laki ei koskenut. Kiinnostuksemme kohteina olivat lakimuutoksen vaikutukset erilaisiin työntekijätason muuttujiin, kuten palkkoihin ja työtyytyväisyyteen. Toisaalta halusimme tutkia myös sitä, millaisia vaikutuksia lakimuutoksella oli yritysten suoriutumiseen.

Tutkimus sai alkunsa, kun Jäger ja Schoefer ottivat minuun yhteyttä. He olivat havainneet, että Suomessa työntekijöiden ääntä edistävä instituutio on muihin maihin verrattuna poikkeuksellisen kevyt, ja halusivat tutkia ilmiötä tarkemmin. Tutkijoilla oli jo aiempaa tutkimusta aiheesta Saksan osalta, jossa samankaltainen instituutio on huomattavasti tiukempi. Aloimme yhdessä tutustua Suomen instituutioon tarkemmin, mikä osoittautui melko työlääksi.

Poikkeuksellinen laki toi myös haasteita

Vaikka vuonna 1991 voimaan astunut laki tarjosi oivan tutkimusasetelman, siihen perehtyminen oli haastavaa. Lain aiheuttamasta muutoksesta yritystasolla oli aluksi melko vaikea saada selvää, sillä laki näyttäytyi melko pehmeänä ja höttöisenä, eikä sitä ollut myöskään otettu suuressa osassa yrityksistä käyttöön.

Ymmärtääksemme instituutiota paremmin haastattelimme henkilöitä, jotka olivat kirjoittaneet siitä tai osallistuneet kyseiseen prosessiin esimerkiksi työntekijän edustajan roolissa. Saimme myös Teollisuuden palkansaajien kautta hyviä kontakteja, ja teimme heidän kanssaan heidän jäsenistölleen kyselyn aiheesta. Tällä tavalla saimme tarkemman kuvan siitä, miten tällaiset instituutiot toimivat käytännössä ja miten esimerkiksi työntekijöiden edustajiin suhtaudutaan hallituksissa. Tämän jälkeen määrittelimme tarvitsemamme aineiston ja laajensimme datalupia sekä tietenkin valmistelimme aineistoa analyysiin, mikä vie suurimman osan ajasta.

Tutkimuksen aineistona käytimme rekisteripohjaista dataa kaikista suomalaisista yrityksistä ja niiden työntekijöistä. Laadukkaan rekisteriaineiston avulla pystyimme havaitsemaan kaikki yritykset ja niiden työntekijät sekä yhdistämään niihin erilaisia ominaisuuksia. Tämä tekee Suomesta ehdottomasti yhden maailman parhaista paikoista tehdä tällaista tutkimusta.

Itse tutkimusmenetelmä on melko yksinkertainen. Koska instituution käyttöönotto perustui 150 työntekijän rajaan, oli lakimuutoksen vaikutuksia mahdollista tarkastella luotettavalla vertailulla. Tämä tapahtui vertailemalla yrityksiä rajan ylä- ja alapuolella ennen ja jälkeen reformin, eli difference-in-differences (DiD) -menetelmällä.

Menetelmässä alle 150 henkilöä työllistävät yritykset kuvaavat sitä, miltä maailma olisi näyttänyt, jos kyseistä lakimuutosta ei olisi tapahtunut. Yli 150 työntekijän yritysten odotetaan puolestaan reagoivan jotenkin tähän muutokseen. Vertaamalla näiden erotusten erotusta – eli yli ajan -erotusta ja ryhmien välistä erotusta – saimme lakimuutoksen vaikutuksen selvitettyä.

Työntekijöiden äänestä on hyötyä kaikille

Havaitsimme, että työntekijöiden ääni hyödytti jossain määrin sekä työntekijöitä että yrityksiä. Tulosten perusteella yritysten tuottavuus kasvoi maltillisesti. Havaitsimme myös, että pakotetut työsuhteen päättymiset, eli irtisanomiset ja lomautukset, vähenivät selvästi. Lisäksi työntekijöiden työtyytyväisyydessä ilmeni pieniä positiivisia vaikutuksia.

Tuloksemme osoittavat, että työntekijöiden äänestä ei seuraa ainakaan mitään katastrofaalista – päinvastoin. Näin ollen äärimmäisen negatiivinen suhtautuminen siihen näyttää liioittelulta.

Etenkin pienituloiset työntekijät hyötyivät lakimuutoksesta, mikä viittaa palkkahajonnan pienemiseen.

Työntekijöiden ääni vaikutti myös palkkoihin positiivisesti. Etenkin pienituloiset työntekijät hyötyivät lakimuutoksesta, mikä viittaa palkkahajonnan pienenemiseen. Toisin sanoen työntekijöiden ääni, joka pohjautui edistyneempään tiedonvaihtoon, johti vakaampaan työelämään – eikä tämä tapahtunut yrityksen kannattavuuden kustannuksella. 

Tuloksemme tukevat teorioita, joiden mukaan työntekijöiden ja johdon välinen tiedonvaihto voi ehkäistä irtisanomisia ja lisätä tuottavuutta. Työntekijöiden vapaaehtoisen vaihtuvuuden osalta on kuitenkin syytä huomioida, että lakimuutos ajoittui laman aikaan, mikä lisäsi työelämän epävarmuutta. Vaikka olemme pyrkineet eristämään laman vaikutuksen tuloksista, on mahdollista, että olisimme havainneet muutoksia myös vapaaehtoisessa vaihtuvuudessa ilman sitä. Laman roolia on kuitenkin mahdotonta arvioida tarkemmin.

Tulevaisuudessa haluaisin tutkia syvällisemmin sellaisia kysymyksiä, jotka tämä tutkimus jätti vielä auki. Erityisesti minua kiinnostaa selvittää, minkälainen rooli työehtosopimuksella ja yhteistoimintalailla on työntekijöiden oikeuksien kannalta. Tietyllä tapaa näin pehmeän instituution tutkiminen on jopa vähän outo startti tällaiselle tutkimusagendalle. Seuraavaksi katse kiinnittyykin tarkemmin jyrkempien lakien tutkimiseen erityisesti työntekijöiden turvan näkökulmasta.”