1. T&Y-lehti
2. Työvoimapula, työvoiman kohtaanto ja avointen työpaikkojen laatu

Työvoimapula, työvoiman kohtaanto ja avointen työpaikkojen laatu

Työvoimapula nousee keskusteluun yleensä voimakkaimmin nousukausilla, kun työllisyyden kohentuessa työvoiman saatavuuteen liittyvät ongelmat tulevat ajankohtaisiksi. Rekrytointiongelmat liittyvät usein pulaan tietyn ammattiryhmän osaajista, ja kyse on harvemmin yleisestä työvoiman vähäisyydestä kysyntään nähden. Työvoimapula ja rekrytointiongelmat liittyvät kiinteästi työvoiman kysynnän ja tarjonnan kohtaantoprosessiin, jonka tehokkuuteen vaikuttavat monet eri tekijät kuten avoimien työpaikkojen ja työttömien ammatillinen yhteensopivuus. Osaavan työvoiman puute ei kuitenkaan aina selitä sitä, miksi yrityksillä on vaikeuksia täyttää avoinna olevia työpaikkoja. Taustalla olevat syyt voivat liittyä myös avoinna olevien työpaikkojen laatuun.

Tämä artikkeli pohjautuu osin raporttiin Kiviholma ja Kauhanen (2020).

Työvoimapula nousee keskusteluun yleensä voimakkaimmin nousukausilla, kun työllisyyden kohentuessa työvoiman saatavuuteen liittyvät ongelmat tulevat ajankohtaisiksi (Kauhanen ym. 2018). Kun työttömiä työnhakijoita on moninkertainen määrä suhteessa avoimiin työpaikkoihin, ei voida puhua yleisestä työvoiman vähäisyydestä kysyntään nähden. Yleisen työvoimapulan sijaan ongelmat työvoiman saatavuudessa koskevat usein tiettyjä toimialoja, ammattiryhmiä ja alueita, jolloin kyse on työvoimakapeikoista, joita ei välttämättä voida havainnoida aggregaattitason työvoimapulan indikaattoreista.

Julkisessa keskustelussa työvoimapulasta puhutaan yleisesti rekrytointiongelmien yhteydessä (Ilmakunnas ym. 2013). On syytä ottaa huomioon, että Suomen työhallinnossa on eroteltu selvemmin työvoimapula ja rekrytointiongelmat (Räisänen ja Tuomaala 2001). Työvoimapulasta on kyse silloin, kun sopivaa hakijaa ei löydy ja avoin työpaikka jää kokonaan täyttämättä. Rekrytointiongelmista on kyse, kun avoimen työpaikan täyttämisessä kohdataan ongelmia ja työpaikan avoinna olon kesto pitenee ja niiden varanto kasvaa, mutta lopulta paikat saadaan täytettyä.

Avoimet työpaikat, joita ei pystytä täyttämään, ja samanaikaisesti esiintyvä korkea työttömyys yhdistetään usein kohtaanto-ongelmaan työvoiman kysynnän ja tarjonnan välillä ja etenkin avointen työpaikkojen ja tarjolla olevan osaamisen välillä. Työvoimapulaa käsittelevässä kansainvälisessä tutkimuskirjallisuudessa kohteena onkin varsin yleisesti työvoimapulan asemasta osaavan työvoiman pula (skilled labour shortage).

Täyttämättä jäävät avoimet työpaikat ja samanaikainen korkea työttömyys yhdistetään usein kohtaanto-ongelmaan työpaikkojen ja tarjolla olevan osaamisen välillä.

Osaavan työvoiman puute ei kuitenkaan aina selitä sitä, miksi yrityksillä on vaikeuksia täyttää avoinna olevia työpaikkoja. Taustalla olevat syyt voivat olla moninaisia. Ne voivat liittyä myös avoinna olevien työpaikkojen laatuun mm. palkkauksen ja työpaikan muiden piirteiden suhteen. Kuitenkin avointen työpaikkojen laatu tuntuu jääneen selvästi vähemmälle huomiolle aiheesta käydyssä keskustelussa.

Työvoimapulan mittaaminen ei ole ongelmatonta

Työvoimapulassa on kyse moniulotteisesta ilmiöstä sen laajuuden, keston ja vaikeusasteen suhteen, ja kokonaiskuvan muodostaminen ei ole aina aivan ongelmatonta. Työvoimapulaa ja työvoimakapeikkoja on arvioitu kvantitatiivisesti useilla eri mittareilla. Osa näistä työvoimapulan ja työvoimakapeikkojen indikaattoreista perustuu tilastoihin ja osa laadullisiin arvioihin.

Arvioinnissa keskeisessä roolissa ovat olleet avoimiin työpaikkoihin liittyvät tilastolliset mittarit kuten avointen työpaikkojen määrä, avointen työpaikkojen avoinna olon kesto sekä avointen työpaikkojen ja työttömyyden välistä suhdetta kuvaavat indikaattorit. Työvoimapulasta kertovat myös työnantajilta suoraan kerätty kyselyaineisto rekrytointiongelmien kokemisesta mm. Tilastokeskuksen toimipaikkahaastatteluihin pohjautuvasta avoimet työpaikat- tilastosta.

Laadulliseen arvioon pohjautuu työ- ja elinkeinoministeriön kahdesti vuodessa julkaisema ammattibarometri noin 200 ammatin kysyntänäkymistä ja työvoiman kysynnän ja tarjonnan tasapainon kehityksestä tulevan kuuden kuukauden aikana. Ammattibarometrin perusteella on luokiteltu ammatteja työvoimapula-ammateiksi.

Toisaalta kysynnän ja tarjonnan epätasapainoa tulisi arvioida myös työn hinnan muutosten eli palkkakehityksen perusteella (Ilmakunnas ym. 2013). Kun työvoimasta on pulaa, palkat alkavat nousta: jotta työnantaja saa osaajan töihin yritykseensä, hänen täytyy maksaa tälle korkeampaa palkkaa. Jos samalla pitää maksaa korkeampaa palkkaa kaikille työssä oleville, kynnys palkata voi muodostua liian kalliiksi. Palkkapaineen mittareiden käyttö työvoimapulan kuvaajana on kuitenkin jäänyt vähemmälle huomiolle Suomessa. Esimerkiksi Isossa-Britanniassa (osaavan työvoiman) työvoimapulaa arvioidaan säännöllisesti myös palkkapainetta kuvaavien tilastollisten indikaattoreiden avulla.

Työvoimapula katkesi osin koronapandemiaan

Yksi keskeisimmistä aggregaattitason työmarkkinoiden kohtaannon indikaattoreista on työttömien ja avoimien työpaikkojen määrän välistä yhteyttä kuvaava Beveridge-käyrä (Blanchard ja Diamond 1989), jota kutsutaan myös UV-käyräksi.¹ Kuviossa 1 on esitetty Suomen Beveridge-käyrä ajanjaksolla 1989–2020. Sen vaaka-akselilla on työttömyysaste ja pystyakselilla avointen työpaikkojen aste, joka on saatu jakamalla julkiseen työnvälitykseen ilmoitettujen työpaikkojen määrä Tilastokeskuksen työvoimatutkimuksen työllisten ja julkisen työnvälityksen avointen työpaikkojen summalla.

Beveridge-käyrällä kuvatun kohtaannon kehittymiseen vaikuttavat sekä suhdanneluontoiset että rakenteelliset tekijät, joiden erottaminen toisistaan ei aina ole helppoa. Kun työttömyysaste nousee ja avoimien työpaikkojen aste laskee, liikkuu käyrä oikealle alaviistoon, jolloin kyse on kysyntälamasta. Kun työttömyysaste laskee ja vakanssiaste samanaikaisesti nousee, liikkuu käyrä vasemmalle yläviistoon, jolloin kyse on työvoimapulasta (Kauhanen ym. 2018).

Käyrää pitkin liikkuminen on siis tyypillisesti tulkittu kuvaavan suhdanneluontoista työmarkkinadynamiikkaa. Sen sijaan Beveridge-käyrän siirtymisten on tulkittu heijastavan muutoksia työmarkkinoiden kohtaannon tehokkuudessa tai rakenteellisia muutoksia työttömyys-avoimet työpaikat-suhteessa (Bonthuis et al. 2013).

UV- eli Beveridge-käyrän siirtymä ulospäin kertoo työmarkkinoiden kohtaannon heikkenemisestä.

Kuviosta 1 käy ilmi, että Suomessa avointen työpaikkojen ja työttömyyden välinen suhde näyttää noudattavan tyypillistä vastapäivään kiertyvää silmukkaa, selkeimmin vuosina 2005–2012. Koronapandemian myötä työttömyysaste nousi ja avointen työpaikkojen aste laski viime vuonna ja UV-käyrällä liikuttiin oikealle alaviistoon.

Voimakkaimmin tarkasteluajanjaksolla UV-käyrä siirtyi ulospäin 1990-luvun alun syvän laman jälkeen, mikä kertoo kohtaannon heikkenemisestä. Sen taustalla keskeisessä roolissa oli rakenteellinen muutos työvoiman kysynnän rakenteessa. Laman jälkeen syntyneet uudet työpaikat ja työttömien osaaminen eivät vastanneet toisiaan.

Toisaalta käyrän siirtymät voivat olla myös väliaikaisia ja liittyä työttömyyden suhteellisen hitaaseen sopeutumiseen työvoiman kysynnässä tapahtuneisiin muutoksiin (Arpaia ja Turrini 2014). Siksi ne eivät välttämättä ole riittävä osoitus työvoiman kohtaannon tehokkuuden pysyvästä heikkenemisestä. Beveridge-käyrän ohella kohtaannon tehokkuutta olisi hyvä tarkastella myös muilla sitä mittaavilla indikaattoreilla ja vertailla eri indikaattoreiden antamaa kuvaa (ks. eri indekseistä esim. Canon et al. 2013).

Työvoimapulaa on tyypillisesti havainnoitu aggregaattitasolla myös V/U-suhdeluvulla, ts. avointen työpaikkojen lukumäärän (V) suhteella työttömiin työnhakijoihin (U). V/U-suhdeluku kertoo työmarkkinoiden kireydestä työvoiman saannissa. Mitä matalampi suhdeluku on, sitä helpompaa yrityksillä on löytää työntekijöitä, sillä työnhakijoita on runsaasti yhtä vakanssia kohti (Tukuseto 2017). Vastaavasti työttömien työnhakijoiden työnsaantimahdollisuudet heikkenevät, kun avoimista paikoista kilpailee suuri joukko työnhakijoita.

Kuvio 2 tarkastelee aggregaattitasolla V/U-suhteen kuukausittaista trendikehitystä vuodesta 2006 vuoden 2020 loppuun asti. Alimmillaan tarkasteluajanjaksolla avoimien työpaikkojen ja työttömien suhde oli finanssikriisin aikaan vuonna 2009, jolloin yhtä työtöntä työnhakijaa kohti oli 0,09 avointa työpaikkaa. Talouskasvun vauhdittuessa myös avointen työpaikkojen määrä kasvoi ja työttömien työnhakijoiden määrä laski, jolloin V/U-suhdeluku kasvoi.

Tarkasteluajanjaksolla V/U-suhteen trendiluku oli korkeimmillaan vuoden 2020 alussa, jolloin yhtä työtöntä kohti oli noin 0,3 työpaikkaa. Kun työttömiä työnhakijoita oli kuitenkin edelleen paljon suhteessa avoimiin työpaikkoihin, kokonaistasolla työmarkkinat eivät olleet kovin kireät. Talouskasvun hyytyminen ja työmarkkinatilanteen nopea heikkeneminen viime vuonna näkyivät V/U- suhdeluvun trendin kääntymisenä voimakkaaseen laskuun.

V/U-suhdeluku kertoo työmarkkinoiden kireydestä, mutta sen avulla ei voida kuitenkaan päätellä, heijastaako kireys talouskasvua vaiko mikrotason/institutionaalista tehottomuutta työvoiman kysynnän ja tarjonnan kohtaannossa (Holt et al. 2010).

Julkisen työnvälityksen avoimien työpaikkojen avoinna olon kestoa on myös käytetty kuvaamaan rekrytointiongelmia. Avoinna olon keston pidentymisen on tulkittu kertovan työvoiman saatavuusongelmien pahentumisesta. Avoinna olon kestoissa onkin ollut viime vuosina selkeä nouseva trendi (Kiviholma ja Kauhanen 2020), joka jatkui hieman yllättäen myös viime vuonna, toisin kuin täyttyneiden työpaikkojen keskimääräinen kesto, joka lyheni myös viime vuonna.

Räisäsen ja Tuomaalan (2007) mukaan avoinna olon kesto on selkeä mittari, mutta se ei kuitenkaan suoraan mittaa rekrytointiongelmia johtuen muun muassa siitä, että rekrytointiajat vaihtelevat tyypillisesti esimerkiksi tehtävien vaativuuden, työnantajasektorin ja työnhakuun liittyvien hallinnollisten käytäntöjen mukaan. Rekrytointiajan pituuteen vaikuttavat siis myös muut tekijät kuin työvoiman saatavuus.

Työvoimapulasta ja rekrytointiongelmista saadaan myös TE-toimistojen virkailijoiden ja työnantajien subjektiivisiin arvioihin perustuvaa tietoa, joita julkaistaan työ- ja elinkeinoministeriön ammattibarometrissa ja Tilastokeskuksen avoimet työpaikat- tilastossa.

Tilastokeskuksen avoimet työpaikat -tilasto perustuu otospohjaiseen kyselytutkimukseen toimipaikoille avoimista työpaikoista Suomessa. Otoskoko on neljännesvuositasolla 2 500 toimipaikkaa ja vuositasolla 10 000 toimipaikkaa, ja mukana ovat kaikki avoimet työpaikat hakukanavasta riippumatta. Kyselyssä toimipaikoilta kysytään avoimien työpaikkojen määrää kokonaisuudessaan, osa-aikaisten ja määräaikaisten avointen työpaikkojen lukumäärää sekä vaikeasti täytettävien avoimien työpaikkojen määrää. Ryhmät eivät ole toisiaan poissulkevia. Vaikeasti täytettävä työpaikka on työpaikka, jonka täyttämisessä työnantaja on omasta mielestään kokenut vaikeuksia aktiivisista yrityksistä huolimatta.

Kuviossa 3 on esitetty Tilastokeskuksen avoimet työpaikat- tilastoon perustuva vaikeasti täytettävien työpaikkojen osuuden kehitys vuoden 2013 1. neljännekseltä aina vuoden 2020 3. neljännekselle sekä vaikeasti täytettävien työpaikkojen suhteellisen osuuden muutos edellisen vuoden vastaavasta neljänneksestä. Kuvio osoittaa, että 2010-luvun loppupuolella vaikeasti täytettävien työpaikkojen määrä oli kasvamaan päin, mutta suhdannetilanteen käänne vähensi myös vaikeasti täytettävien työpaikkojen osuutta avoimista työpaikoista.

On hyvä muistaa, että nämä aggregaattitason indikaattorit eivät välttämättä kerro ala- ja aluekohtaisen tilanteen kehityksestä, vaan ne vaativat oman tarkastelunsa.

Kohtaannon tehokkuuden taustalla on monenlaisia tekijöitä

Työvoimapula ja rekrytointiongelmat liittyvät kiinteästi kohtaantoprosessiin, jossa työntekijät ja työnantajat hakevat toisiaan työmarkkinoilla. Tämän prosessin tehokkuudesta riippuu esimerkiksi se, kuinka nopeasti avoimet työpaikat täyttyvät ja missä laajuudessa rekrytointiongelmia esiintyy kyseisillä työmarkkinoilla (Räisänen ja Tuomaala 2007).

Kohtaanto-ongelmien lievittämiseksi olisi tärkeää ymmärtää niihin vaikuttavia tekijöitä. Tutkimuskirjallisuudessa työvoiman kysynnän ja tarjonnan kohtaannon tehokkuuden taustalla on esitetty olevan hyvin monenlaisia tekijöitä, joita on myös luokiteltu eri tavoin. Ilmakunnas ym. (2013) on listannut seuraavasti joukon vakiintuneimpia selitystekijöitä, joilla kohtaannon tehokkuutta on pyritty selittämään (ks. esim. Holt et al. 2010, Petrongolo ja Pissarides 2001):

Työnantajien näkemyksissä rekrytointiongelmista korostuvat osaamisen puutteet

Suoraa tietoa rekrytointiongelmien syistä työnantajanäkökulmasta katsottuna on saatavilla säännöllisesti kerättynä Tilastokeskuksen avoimet työpaikat- tilastosta. Työnantajien mukaan rekrytointiongelmat johtuvat yleensä useista tekijöistä, mutta yleisimpinä tekijöinä työvoiman saatavuusongelmien taustalla nähdään monesti henkilöstön osaamiseen liittyvät syyt kuten riittämätön koulutus, työkokemus tai puutteet muissa työn vaatimissa taidoissa (Larja 2019)².

Työvoimatoimistojen näkemyksissä rekrytointiongelmista painottuivat syyt, jotka liittyivät avointen työpaikkojen ominaisuuksiin.

Vuoteen 2010 asti työ- ja elinkeinoministeriö (silloinen työministeriö) teki kolme kertaa vuodessa kartoituksen avoimista työpaikoista ja samalla myös vaikeasti täytettävistä työpaikoista (ks. esim. Tuomaala 2010). Siihen asti oli mahdollista vertailla aineistojen antamaa kuvaa rekrytointiongelmista. Vertailun mukaan rekrytointiongelmien syyt erosivat tuolloin selvästi eri tietolähteissä ja erot olivat jopa hämmästyttävän suuria (kuvio 4). Työnantajat korostivat työnhakijoiden osaamisen puutteita rekrytointiongelmien taustalla. Niihin verrattuna epäsopivat työajat ja palkkaus olivat huomattavasti harvemmin ilmaistuja syitä ko. ongelmille. Työvoimatoimistojen näkemyksissä puolestaan painottuivat työpaikkaan liittyvät syyt (mm. palkkaus ja työajat), ts. syyt, jotka liittyivät avoinna olevien työpaikkojen ominaisuuksiin.

Avoimien työpaikkojen laadulla on myös merkitystä kohtaannolle

Osaavan työvoiman puute ei kuitenkaan aina selitä sitä, miksi yrityksillä on vaikeuksia täyttää avoinna olevia työpaikkoja. Yritystasolla ilmoitetut työvoimapulat ja vaikeudet työpaikkojen täyttämisessä saattavat johtua tarjotusta palkasta ja työoloista tai rekrytointiprosessin tehokkuudesta sen sijaan, että työn etsijöiden joukosta ei löytyisi sopivia ehdokkaita (Brunello et al. 2019, Kerekes ja Molnar 2017, Cedefop 2015, ILO 2019). Vaikka myös avointen työpaikkojen laadun on todettu vaikuttavan kohtaannon tehokkuuteen (Boswell et al. 2004), se on jäänyt selvästi vähemmälle huomiolle julkisessa keskustelussa työvoimapulasta ja kohtaanto-ongelmista puhuttaessa.

Taloustieteen teorian mukaan palkkojen pitäisi nousta, kun työvoimasta on pulaa. Voisi olettaa, että myös muiden työn laadun piirteiden/ työolojen pitäisi muuttua, jos yrityksillä on vaikeuksia työvoiman hankkimisessa. Barnowin et al. (2013) mukaan työolojen parantaminen on tehokas tapa houkutella uusia työntekijöitä tai vähentää työvoiman vaihtuvuutta. Työolojen parantaminen voi olla erityisen hyödyllistä tilanteissa, joissa työpaikkoja avautuu työvoiman suuren vaihtuvuuden vuoksi.

On olemassa myös tutkimusnäyttöä siitä, että työpaikan laadun piirteillä on merkitystä. Yritykset, jotka ovat maksaneet keskimääräistä parempia palkkoja samassa ammatissa työskenteleville tietyllä alueella, ovat raportoineet kärsineensä vähemmän työvoimapulasta (Haskel ja Martin 2001, Directorate General for Internal Policies, European Parliament 2015). Eberthin et al. (2016) mukaan yksi pääkeinoista, jolla työnantajat voivat lisätä hoivatyön suhteellista houkuttelevuutta, on työolojen (muiden kuin palkkauksen) muuttaminen. Siis myös työpaikan ei-rahallisilla piirteillä on merkitystä sen täyttymiselle.

Lopuksi

Työvoimapulassa on kyse moniulotteisesta ilmiöstä sen laajuuden, keston ja vaikeusasteen suhteen, ja kokonaiskuvan muodostaminen ei ole aina aivan ongelmatonta. Suomessakin kuten monessa muussa maassa työvoiman saatavuusongelmat ovat paikantuneet tiettyjä toimialoja, ammatteja tai alueita koskeviksi. Suhdannevaihteluiden ohella myös rakenteellisilla tekijöillä kuten teknisen kehityksen ja globalisaation aiheuttamilla muutoksilla työvoiman kysynnän rakenteessa voi olla merkitystä kohtaanto-ongelmille. Suhdanneluontoisen ja rakenteellisen kohtaanto-ongelman erottaminen toisistaan ei ole aina yksiselitteistä.

”Työvoiman kysynnän ja tarjonnan kohtaamattomuus voi haitata tuottavuutta, kilpailukykyä ja talouskasvua.”

Työvoimapulan ja ala- ja aluekohtaisten työvoimakapeikkojen seuraaminen ja niiden taustalla olevien tekijöiden tunnistaminen on kuitenkin tärkeää, koska työvoiman kysynnän ja tarjonnan kohtaamattomuus voi haitata tuottavuutta, kilpailukykyä ja talouskasvua. Aiemman tutkimuksen mukaan kohtaanto-ongelmien taustalla on tunnistettu hyvin monenlaisia tekijöitä. Näistä osaamiseen liittyvät kohtaanto-ongelmat korostuvat myös työnantajille suunnatuissa kyselyissä. Sen sijaan vähemmälle huomiolle tuntuu jääneen työpaikkojen laatuun liittyvien tekijöiden merkitys, joka ansaitsisi tulla paremmin huomioiduksi mm. seuraamalla avointen työpaikkojen laatua laatuindeksien avulla ja havainnoimalla laadun yhteyttä rekrytointiongelmiin.

Merja Kauhasella on kauppatieteen tohtorin (KTT) tutkinto Jyväskylän yliopistosta, ja hän on työskennellyt vanhempana tutkijana, erikoistutkijana ja tutkimuskoordinaattorina Palkansaajien tutkimuslaitoksessa vuodesta 1999 lähtien. Hänellä on parhaillaan menossa tutkimushankkeita monimuotoisen ansiotyön tekemisestä, työmarkkinoiden muutoksesta ja sen seurauksista yksilöille sekä työttömyyskassaan kuulumattomista.