1. Julkaisuhaku
2. Does Job Support Make Workers Happy?

Does Job Support Make Workers Happy?

Tutkimuksessa tarkastellaan työn vaatimusten, työntekijän vaikutusmahdollisuuksien ja esimiehiltä saatavan tuen vaikutuksia erikseen ja yhdessä työssä koettuun hyvinvointiin. Ns. Karasekin mallissa työn vaatimukset vähentävät työssä koettua hyvinvointia, mutta vaikutusmahdollisuudet työssä vähentävät näitä negatiivisia vaikutuksia. Tämän yhteyden lisäksi tutkimuksessa pyritään selvittämään sitä, onko esimieheltä, työtovereilta ja sidosryhmiltä saadulla tuella merkittävä vaikutus työhyvinvointiin ja vaimentaako se mahdollisesti muiden tekijöiden negatiivista vaikutusta.

Tutkimuksessa käytetään TEKES:in vuonna 2012 keräämää MEADOW-aineistoa, joka sisältää suuren määrän työpaikan käytäntöihin ja työntekijän subjektiivisiin kokemuksiin liittyviä muuttujia. Aineisto on yhdistetty Tilastokeskuksen FLEED-paneeliaineistoon työllisyydestä, työttömyydestä ja työtuloista. Havaitsemattomien tekijöiden, ennen kaikkea työntekijän kyvykkyyden, vaikutusta pyritään kontrolloimaan selittämällä hyvinvointia tästä aineistosta muodostetuilla työmarkkinahistorian kuvaajilla kuten menneisyydessä koetulla työttömyydellä ja työllisyydellä. Tällöin voidaan erottaa paremmin työn piirteiden aito vaikutus työhyvinvointiin.

Tavanomaisesta poiketen työhyvinvointia mitataan tutkimuksessa useilla erilaisilla mittareilla yleisen työtyytyväisyyden lisäksi. Nämä mittarit sisältävät mm. onnistumisen elämykset, työn ilon, luottamuksen ja yhteistyön, osaamisen, johtamisen, huolenpidon työntekijöistä, innovatiivisuuden ja oikeudenmukaisuuden.

Tulokset osoittavat, että vaikutusmahdollisuudet ja esimiehen tuki ovat merkittäviä työhyvinvoinnin selittäjiä. Myös työtovereiden tuki on yhteydessä hyvinvointiin, joskin vähemmässä määrin kuin esimiehen tuki, kun taas muiden sidosryhmien tuki ei merkittävästi selitä hyvinvointimittareita, joskin sen sisällyttäminen malliin vahvistaa vaikutusmahdollisuuksien merkitystä. Sen sijaan tulokset eivät suoranaisesti tue Karasekin mallia: työn vaatimukset eivät ole merkittäviä selittäjiä, eikä työntekijän vaikutusmahdollisuuksilla ole suurta vaikutusta havaittuun suhteeseen vaatimusten ja hyvinvoinnin välillä. Menneisyydessä koettu työttömyys vähentää työhyvinvointia, erityisesti luottamusta ja innostusta, silloinkin, kun havaittuja työn ominaisuuksia vakioidaan.

Avainsanat: Worker wellbeing, job control, job demands, job support, job design, supervisors, job satisfaction, stress, HRM, unemployment, scarring effects
Julkaistu: 3.1.2017
JEL: J28, J8, L23, M54
ISBN: 978-952-209-157-4 (pdf)
ISSN: 1795-1801 (pdf)

• Julkaisu PDF-muodossa