1. T&Y-lehti
2. Palkkapreemiot selittävät sukupuolten välistä palkkaeroa

Palkkapreemiot selittävät sukupuolten välistä palkkaeroa

Osa yrityksistä maksaa työntekijöilleen parempia palkkoja kuin toiset, riippumatta työntekijöiden osaamisesta ja tuottavuudesta. Jostain syystä naiset vaikuttavat päätyvät miehiä useammin töihin sellaisiin yrityksiin, joissa palkkapreemio on keskimääräistä pienempi tai joissa naisille maksetaan pienempiä palkkapreemioita kuin miehille.

Valtaosa ihmisistä varmasti allekirjoittaisi väitteen, että ”paremmat” yritykset maksavat parempia palkkoja. Toisin sanoen osa yrityksistä maksaa systemaattisesti korkeampia palkkoja kaikille työntekijöilleen kuin toiset yritykset. Siten työntekijän saama palkka ei riipu pelkästään hänen omasta työpanoksestaan ja kyvyistään, vaan myös siitä, missä yrityksessä hän työskentelee. Tätä työntekijästä riippumatonta palkan osaa voidaan kutsua termillä palkkapreemio.

Sukupuolten väliset palkkaerot ovat yhä merkittäviä lukuisissa maissa, vaikka naisten ja miesten väliset erot työllisyys- ja koulutusasteissa ovat kaventuneet.¹ Suomessa naiset ansaitsivat keskimäärin 16,7 prosenttia pienempiä palkkoja kuin miehet vuonna 2020, kun taas Euroopan unionin jäsenmaissa vastaava ero oli 12,9 prosenttia.²

Yritysten maksamat palkkapreemiot voivat selittää miesten ja naisten välisiä palkkaeroja, jos naiset ovat keskittyneet pienempiä preemioita maksaviin yrityksiin tai jos he saavat, syystä tai toisesta, pienempiä palkkapreemioita kuin samassa yrityksessä työskentelevät miehet. Ensimmäinen voi johtua esimerkiksi siitä, että miehet ja naiset painottavat työnhaussaan eri asioita ja päätyvät sen vuoksi erilaisiin yrityksiin. Jälkimmäinen puolestaan voi johtua esimerkiksi naisten heikommasta menestyksestä palkkaneuvotteluissa tai miesten ja naisten jakautumisesta eri työtehtäviin yrityksen sisällä.

Tutkimuksia palkkapreemioiden merkityksestä

Palkkapreemioiden roolia sukupuolten välisessä palkkaerossa tarkasteli taloustieteen nobelisti David Card yhdessä Ana Rute Cardoson ja Patrick Klinen kanssa vuonna 2016 julkaistussa artikkelissa.³ He estimoivat ensin yritysten maksamat palkkapreemiot erikseen sekä miehille että naisille ja käyttivät havaitulle palkkapreemioerolle yksinkertaista hajotelmaa, jossa miesten ja naisten saamien palkkapreemioiden ero voidaan jakaa kahteen lähteeseen. Ensimmäinen komponentti tulee siitä, kun miehet ja naiset työskentelevät erisuuruisia palkkapreemioita maksavissa yrityksissä. Tätä hajotelman osaa voidaan kutsua valikoitumisvaikutukseksi. Toinen komponentti taas johtuu siitä, että samassa yrityksessä työskentelevät miehet ja naiset saavat erisuuruisia palkkapreemioita. Tätä kutsutaan neuvotteluvoimavaikutukseksi.

Tutkijat käyttivät portugalilaista aineistoa ja havaitsivat, että ero miesten ja naisten saamissa palkkapreemioissa selittää noin viidesosan sukupuolten välisestä palkkaerosta Portugalissa. Valtaosa tästä selittyy sillä, että naiset työskentelevät miehiä useammin matalampia preemioita maksavissa yrityksissä.

Sittemmin Cardin, Cardoson ja Klinen artikkelin menetelmää on käytetty useiden muiden maiden aineistoilla. Osa näistä tutkimuksista ja niiden tuloksista on listattu taulukossa 1. Italiassa ero palkkapreemioissa selittää 34 prosenttia sukupuolten välisestä palkkaerosta, Saksassa viime vuosina noin 26, Ranskassa 8,1 ja Kanadassa 22,8 prosenttia. Korkeimmat osuudet löytyvät Chilestä ja Virosta, joissa molemmissa ero palkkapreemioissa selittää noin 40 prosenttia palkkaerosta.

Taulukko 1. Valikoituja tuloksia palkkapreemioiden vaikutuksesta miesten ja naisten palkkaeroihin

Taulukon lopussa palkkapreemioero ja sen komponentit on laskettu vertailun vuoksi myös suomalaisella aineistolla vuosille 2012–2021. Suomea koskevat tulokset on laskettu Elinkeinoelämän keskusliiton (EK) palkka-aineistoilla, jotka kattavat pääasiassa vain järjestäytyneitä eli johonkin työnantajajärjestöön kuuluvia yrityksiä. Aineistot eivät tästä syystä välttämättä edusta koko yksityistä sektoria. Tulosten perusteella ero palkkapreemioissa selittää noin 25 prosenttia sukupuolten välisestä palkkaerosta. Suurempi osuus selittyy sillä – muiden maiden tuloksista hieman poiketen –, että naiset saavat keskimäärin pienempiä palkkapreemioita kuin samassa yrityksessä työskentelevät miehet. Toisin sanoen neuvotteluvoimavaikutus on dominoivampi.

Palkkapreemiot selittävät siis kohtuullisen suuren osan sukupuolten välisestä palkkaerosta lukuisissa maissa, ja osuus vaihtelee maittain.

Sukupuolten välinen palkkaero kasvaa iän myötä

Viime vuosikymmeninä sukupuolten palkkaero on kaventunut lukuisissa maissa – tosin useissa maissa jäljellä oleva palkkaero on yhä huomattava.⁴ Koska palkkapreemioiden on havaittu selittävän melko suuren osan miesten ja naisten välisestä palkkaerosta, luonteva kysymys onkin, kuinka palkkapreemioero on muuttunut ajan saatossa verrattuna eroon palkoissa.

Viime vuosikymmeninä sukupuolten palkkaero on kaventunut lukuisissa maissa – tosin useissa maissa jäljellä oleva palkkaero on yhä huomattava.

Benjamin Bruns (2019) käytti aineistoa Saksasta vuosilta 1995–2015 ja huomasi, että ero palkkapreemioissa kasvoi tänä aikana, vaikka ero palkoissa pysyi samalla tasolla. Hän havaitsi, että ilman palkkapreemioiden erossa tapahtunutta kasvua sukupuolten välinen palkkaero olisi kaventunut noin 15 prosenttia. Toisaalta Alessandra Casarico ja Salvatore Lattanzio eivät huomanneet samanlaista kehityskulkua italialaisella aineistolla, vaan Italiassa ero palkkapreemioissa on pysynyt suunnilleen samalla tasolla, vaikka palkkaero on pienentynyt. Samanlainen kuvio toistuu myös Virossa.⁵

Voidaan siis todeta, että vaikka sukupuolten palkkaero on ajan myötä pienentynyt useissa maissa, näyttää ero palkkapreemioissa pysyneen melko samalla tasolla tai jopa kasvaneen joissakin maissa.

Miesten ja naisten välinen palkkaero kasvaa työuran edetessä.⁶ Yksi mielenkiintoinen kysymys on, voiko kasvava palkkaero iän myötä selittyä miesten ja naisten saamilla palkkapreemioilla. Jos naiset esimerkiksi hakeutuvat työuran edetessä pienempiä preemioita maksaviin yrityksiin, voi iän myötä kasvava palkkaero sukupuolten välillä selittyä osin yritysten maksamilla palkkapreemioilla. 

Yksinkertainen tapa tutkia tätä on laskea ero palkkapreemioissa eri ikäryhmillä ja tutkia, miten se ja sen komponentit muuttuvat eri ikäryhmien välillä. Jos palkkapreemiot olisivat merkittävä tekijä kasvavien palkkaerojen takana, tulisi eron palkkapreemioissa kasvaa yhdessä palkkaeron kanssa.

Suurimmassa osassa tutkimuksista⁷ on kuitenkin havaittu, että ero palkkapreemioissa ei ole merkittävästi suurempi vanhempien työntekijöiden keskuudessa verrattuna havaittuihin palkkaeroihin. Toisin sanoen erot palkkapreemioissa selittävät vain pienen osan iän myötä kasvavista palkkaeroista miesten ja naisten välillä.

Kuvio 1. Palkkapreemio ja sen komponentit ikäryhmittäin Suomessa 2012–2021

Havainnollistuksen vuoksi tällainen hajotelma ikäryhmittäin on tehty kuviossa 1 viiden vuoden ikäryhmillä edellä mainitulla EK:n aineistolla vuosille 2012–2021. Kuten kuviosta näkee, palkkaero sukupuolten välillä lähtee kasvamaan välittömästi työuran alusta lähtien, kunnes se tasaantuu lähellä keski-ikää. Kuitenkin ero palkkapreemioissa pysyy koko ajan lähes samalla tasolla. Siten suomalaisenkaan aineiston kohdalla ei näytä olevan vahvaa näyttöä siitä, että iän myötä kasvavan palkkaeron taustalla olisivat yritysten maksamat palkkapreemiot.

Miten äitiys vaikuttaa palkkaeroihin?

Naisten työuran heikomman palkkakehityksen yhdeksi syyksi on esitetty lasten saantia.⁸ Luonnollinen jatkokysymys onkin, kytkeytyykö tämä yritysten maksamiin palkkapreemioihin.

Esimerkiksi Elise Coudin, Sophie Maillard ja Maxi-me Tô havaitsivat vuonna 2019 julkaistussa tutkimuksessaan, että äidit työskentelevät miehiä useammin yrityksissä, joissa on joustavat työtunnit ja jotka ovat lähellä kotia. Lisäksi he havaitsivat, että äidit vaihtavat työpaikkaa harvemmin kuin isät. Nämä kaikki tekijät voivat vaikuttaa palkkapreemioeron kasvuun lapsien saannin jälkeen, jos äidit painottavat työnhaussaan isiä enemmän lähellä kotiaan olevia, joustavia työaikoja tarjoavia yrityksiä ja jos he tarttuvat uusiin työtarjouksiin harvemmin kuin isät tai lapsettomat.

Osa tutkimuksista käyttää aineistoa, jossa työntekijöiden lapsien määrä on tiedossa. Tällaisten aineistojen avulla palkkapreemioero ja sen komponentit voidaan laskea erikseen lapsettomille ja vanhemmille. Tämä auttaa selvittämään, mikä voisi olla lapsien vaikutus palkkapreemioiden rooliin lapsien syntymisen myötä kasvavassa palkkaerossa. Tutkimukset⁹ osoittavat lähes poikkeuksetta, että palkkaerot miesten ja naisten välillä ovat suurempia isien ja äitien keskuudessa, kun taas ero palkkapreemioissa pysyy lähes samana tai kasvaa hieman, mutta paljon hitaammin kuin palkkaerot. Benjamin Bruns (2019) on kuitenkin havainnut, että Saksassa synnyttäneiden naisten kärsimästä palkkojen pienenemisestä 25–30 prosenttia voidaan selittää pääasiassa naisten hakeutumisella pienempiä palkkapreemioita maksaviin yrityksiin.

Näkökulma palkkaeroihin

Yritysten maksamat palkkapreemiot selittävät kohtuullisen suuren osan miesten ja naisten välisestä palkkaerosta lukuisissa maissa. Toistaiseksi ei ole juurikaan näyttöä siitä, että ero palkkapreemioissa olisi laskenut viime vuosina, vaikka sukupuolten palkkaerot ovatkin kaventuneet useissa maissa. Palkkapreemiot eivät myöskään kykene selittämään työuran edetessä kasvavaa palkkaeroa miesten ja naisten välillä. Palkkapreemiot tarjoavat kuitenkin yhden mielenkiintoisen näkökulman, jolla sukupuolten ja myös muiden väestöryhmien välisiä palkkaeroja voidaan tarkastella.