1. T&Y-lehti
2. Palkka-avoimuus voi pelata yrityksen pussiin

Palkka-avoimuus voi pelata yrityksen pussiin

Palkka-avoimuuden on toivottu vähentävän perusteettomia palkkaeroja. Teoriaa ja empiriaa yhdistävä tutkimus osoittaa, miten avoimuudella voi olla myös muita kuin toivottuja vaikutuksia.

Mitä tutkimus käsittelee

Miten työntekijöiden välinen palkka-avoimuus vaikuttaa palkkoihin ja työmarkkinoiden toimintaan? Aihetta on usein pohdittu näkökulmasta, jossa lakimuutoksen aiheuttama palkka-avoimuus tulee voimaan yllättäen, minkä jälkeen työnantajat ja työntekijät reagoivat siihen – mikä toivon mukaan korottaisi palkkakuopassa olevien palkkoja. Zoë Cullen ja Bobak Pakzad-Hurson tutkivat palkka-avoimuuden vaikutusta tilanteessa, jossa mahdollinen avoimuus on osapuolten tiedossa jo työsuhteen solmimisvaiheen palkkaneuvotteluissa.

Kirjoittajat esittelevät palkkaneuvottelumallin, jossa yksi yritys neuvottelee erikseen monien työnhakijoiden ja työntekijöiden kanssa. He analysoivat yrityksen sisäisen palkka-avoimuuden vaikutuksia mallissaan. Artikkelin empiirisessä osassa he vertaavat yritysten sisäistä palkka-avoimuutta lisänneiden lakimuutosten aiheuttamia muutoksia palkoissa mallin suuntaa antaviin ennusteisiin.

Miksi aihe on tärkeä

Monissa maissa on toivottu, että palkka-avoimuutta lisäämällä voitaisiin vähentää perusteettomia palkkaeroja. Esimerkiksi EU:ssa vuonna 2026 voimaan astuvan palkka-avoimuusdirektiivin on toivottu kaventavan sukupuolten välisiä palkkaeroja. Säännöillä on kuitenkin usein myös muita kuin toivottuja vaikutuksia. Niitäkin olisi hyvä yrittää ymmärtää.

Teoreettinen osa

Artikkelissa sovelletaan tunnettua epätäydellisen informaation neuvottelumallia. Sen mukaan yritys neuvottelee erikseen yksittäisten työnhakijoiden kanssa. Osapuolilla on määritelmällisesti aina jokin varavaihtoehto (outside option), jonka arvo tarkoittaa työntekijälle alinta ja yritykselle korkeinta palkkaa, jonka vallitessa tämä työsuhde kannattaisi solmia. Todelliset varavaihtoehtojen arvot ovat vain osapuolten omassa tiedossa, eikä niitä voi vastapuolelle uskottavasti raportoida.

Neuvottelussa osapuolet päättävät, mitä vaatimustasoa käyttävät. Jos sopimus syntyy, rohkea vaatimus vie lopputulosta todennäköisesti omalta kannalta toivottuun suuntaan. Jos vaatimukset ovat liian kovia, ei sopimusta synny. Omaa odotusarvoa maksimoiva neuvottelutaktiikka on kompromissi näiden kahden tekijän välillä. Mallissa ”neuvotteluvoima” on parametri, joka kuvaa, kuinka todennäköisesti neuvottelun lopputulos on lähempänä omaa kuin vastapuolen vaatimustasoa.

Koska aina kannattaa käyttää todellista varavaihtoehtoa kovempaa vaatimustasoa, voi työsuhde jäädä solmimatta myös silloin, kun molempia hyödyttävä palkkahaarukka on olemassa. Yksi informaation taloustieteen perustuloksista on se, että tällaiselta tehottomuudelta ei voi kokonaan välttyä.

Mallissa palkka-avoimuus tarkoittaa sitä, että työntekijä saa selville kollegoidensa palkat. Jos jonkun palkka on omaa korkeampi, seuraa uusi palkkaneuvottelu.

Mallissa palkka-avoimuus tarkoittaa sitä, että työntekijä saa selville samantasoisten kollegoidensa palkat. Jos jonkun palkka on omaa korkeampi, seuraa uusi palkkaneuvottelu. Nyt työntekijä tietää, että korkeimman palkan tasoinen vaatimus ei ole liian kova, mistä on etua uudessa neuvottelussa. Toisaalta rekrytointivaiheessa työnhakijoiden ei kannata olla yhtä vaativia, koska tuleva palkka riippuu enemmän kollegoiden neuvottelemista palkoista.

Kirjoittajat näyttävät, että kun kaikki neuvotteluvaiheet ja epävarmuudet huomioidaan, palkka-avoimuus vaikuttaa mallissa samalla tavalla kuin yrityksen neuvotteluvoiman kasvu. Yritys saa nyt aiempaa suuremman osan neuvottelujen pelivarasta, mikä johtaa keskipalkan laskuun samalla, kun kollegoiden väliset palkkaerot pienenevät. Yrityksen kannattaa nyt käyttää tiukempaa taktiikkaa kaikissa neuvotteluissa, tyyliin ”emme voi maksaa sinulle noin paljon, koska joutuisimme nostamaan muidenkin palkkoja”.

Empiirinen osa

Empiirisessä osassa tutkijat hyödyntävät erään palkka-avoimuutta lisäävän lakimuutoksen käyttöönottoa USA:n osavaltioissa. Menetelmä on tapahtumatutkimus (event study). Siinä eri alueilla eri aikoina voimaan tulleet muutokset sovitetaan aika-akselille siten, että muutokset tapahtuvat ”vuonna nolla”.

Päätulos on, että kolme vuotta uudistuksen jälkeen sen vaikutus palkkoihin on keskimäärin miinus kaksi prosenttia. Tarkastelussa kontrolloidaan tyypilliset palkkoihin vaikuttavat muuttujat kuten ikä, koulutustaso ja toimiala. Vaikutus on suurin korkeasti koulutetuilla, mikä on myös sopusoinnussa neuvottelumallin tulosten kanssa, koska näissä palkoissa on useammin henkilökohtaista neuvotteluvaraa.

Kuten yleensä yhteiskuntatieteissä, käytettävissä oleva empiirinen tutkimusasetelma ei ole vaikutusten arvioinnin kannalta läheskään ideaalinen. Suurin uhka menetelmän uskottavuudelle olisivat muut palkkoihin vaikuttavat osavaltiotason muutokset, jos ne ajoittuvat systemaattisesti yhteen palkka-avoimuutta lisäävien muutosten kanssa. Näin lavean huolenaiheen puuttumista on vaikea dokumentoida.

Mitä tutkimuksesta opittiin

Tutkimuksessa lisättiin tunnettuun yrityksen ja työntekijän väliseen neuvottelumalliin uutena elementtinä työntekijöiden välinen palkka-avoimuus. Mielenkiintoisin tulos oli se, että palkka-avoimuuden kasvulla on samanlaisia vaikutuksia kuin yrityksen neuvotteluvoiman kasvulla. Empiiriset tulokset toimivat esimerkkitapauksena, jossa palkka-avoimuuden vaikutukset olivat sopusoinnussa mallin tulosten kanssa.

Tutkimuksessa käsitellään useita versioita ja varauksia tässä tiivistetyn perustapauksen lisäksi. Silti, kuten yksittäiset tutkimukset aina, se on kaukana tyhjentävästä. Se on yksi monista, jotka tulevat ansaitsemaan paikkansa palkka-avoimuutta käsittelevissä yhteenvetoartikkeleissa.