1. T&Y-lehti
2. Tuottaako pohjoismainen malli hyvää työelämän laatua vielä tulevaisuudessakin?

Tuottaako pohjoismainen malli hyvää työelämän laatua vielä tulevaisuudessakin?

Pohjoismaat ovat perinteisesti erottuneet työelämän laatuvertailuissa Euroopan ykkösinä. Taustalla vaikuttavat työmarkkinoiden palveluvaltaisuus ja korkea työvoiman osaamistaso, mutta myös erilaiset institutionaaliset tekijät, kuten työmarkkinoiden sääntely, ammattiyhdistysliikkeen asema ja sosiaalipoliittiset ratkaisut. Työelämän laatu voi kuitenkin heikentyä, kun näitä ankkureita kierretään tai kun ne eivät tavoita kaikkien alojen työntekijöitä. Organisaatioiden uudelleenjärjestelyt, ulkoistaminen ja alihankinta sekä uusien alojen ja työnteon uusien muotojen syntyminen saattavat heikentää työelämän laatua.

Vertailevien tutkimusten mukaan työelämän kehitys on ollut Pohjoismaissa, Suomi mukaan lukien, erilaista kuin muualla Euroopassa. Pohjoismaat erottuvat erityisinä, korkean työelämän laadun maina eurooppalaisissa vertailuissa (esim. Mustosmäki 2017).

Pohjoismaiden erityisyyttä on usein selitetty institutionaalisilla tekijöillä: työelämää sääntelevien instituutioiden kuten työmarkkinalainsäädännön, ammattiyhdistysliikkeen, kollektiivisten työehtosopimusten ja ammatteihin valmentavan koulutusjärjestelmän on ajateltu tuottavan hyvää työelämää (esim. Gallie 2007). Tämän kaltaiset rakenteet myös vaimentavat globalisaation ja teknologisen kehityksen eriarvoistavia vaikutuksia. Kriitikot ovat tuoneet esiin, miten globalisaation ilmiöiden kuten maailmanlaajuisen kilpailun kiristymisen, teknologian kehityksen ja deregulaation katsotaan heikentävän instituutioiden merkitystä työelämän laatua suojelevina tekijöinä.

Tässä artikkelissa avaan tarkemmin maiden välisten työelämän laadun erojen ja institutionaalisten ankkureiden yhteyttä sekä toisaalta sitä, miten työelämän laatu voi heikentyä, kun institutionaalisia ankkureita kierretään tai kun ankkurit eivät tavoita kaikkien alojen työntekijöitä.

Työelämän laatu ja instituutionaaliset ankkurit

Institutionaaliset teoriat olettavat maiden eroavan toisistaan työelämän laadun suhteen, sillä samankaltaisilla muutospaineilla voi olla erilaisia seurauksia maiden poliittisista, kulttuurisista, historiallisista ja institutionaalisista eroista johtuen. Pohjoismaiden erityisyyttä tarkasteltaessa huomio on kiinnittynyt erityisesti siihen, miten instituutiot vaikuttavat työnantajien strategioihin ja säätelevät työelämäsuhteita.

Pohjoismaiset instituutiot vaikuttavat työnantajien strategioihin niin, että työelämän laadusta tulee hyvää.

Perustaen näkemyksensä teoriaan kapitalismin kansallisista muunnelmista brittiläinen tutkija Duncan Gallie (2007) esittää, että Pohjoismaat edustavat koordinoituja markkinatalouksia, joissa institutionaalinen kehys tuottaa hyvää työelämän laatua: koulutusjärjestelmä kouluttaa ammattitaitoisia työntekijöitä, minkä yhdessä säänneltyjen työmarkkinoiden kanssa oletetaan vaikuttavan työnantajien strategioihin ja tapoihin käyttää työvoimaa. Koordinoiduissa markkinatalouksissa kilpailuetua haetaan työntekijöiden kehittämisen ja koulutuksen kautta ja uudet työn organisoinnin muodot ovat yleisempiä. Lisäksi organisaatioiden oletetaan sitoutuvan työntekijöihin ja pidemmän aikavälin investointeihin. Pohjoismaissa ammattiyhdistysliikkeellä on varsin vakaa asema ja työmarkkinalainsäädäntö yhdessä työttömyys- ja sosiaaliturvan kanssa suojelee melko tasapuolisesti eri työntekijäryhmiä.

Sen sijaan liberaaleissa markkinatalouksissa, erityisesti Isossa-Britanniassa ja USA:ssa, markkinoiden toimintaan puuttumista vältetään, ja siten vältetään myös työmarkkinoiden sääntelyä. Koulutusjärjestelmä tarjoaa hyvin yleisiä taitoja, ja markkinaohjautuvuus jättää työnantajille enemmän valtaa sanella toimintansa ehtoja ja käyttää työvoimaa joustavasti. Teorian mukaan työnantajat ovat haluttomampia kouluttamaan työntekijöitä, jotka liikkuvat helposti sääntelemättömillä työmarkkinoilla. Lisäksi matalamman taitotason työvoiman käyttö vaikeuttaa työn organisoinnin ja työn sisältöjen uudistamista, mikä johtaa työn yksitoikkoistumiseen ja standardoimiseen. Työntekijöiden muodollinen vaikutusvalta päätöksenteossa on rajallinen. Pohjoismaat erottuvat edukseen erityisinä, korkean työelämän laadun maina. Maiden välisen vertailun mukaan pohjoismaisilla työntekijöillä on hyvät mahdollisuudet kehittää ja käyttää ammattitaitoaan sekä vaikuttaa työn tekemisen tapoihin (kuvio 1).

Kuvio 1. Työelämän laatu eri Euroopan maissa

Työntekijöiden hyvät vaikutus- ja kehittymismahdollisuudet ovat kiinteästi yhteydessä maan tuotantorakenteeseen ja työvoiman ammattitaidon tasoon. Korkeammin koulutettujen ja ylemmissä asemassa olevien työ on usein itsenäisempää ja sisältää enemmän kehittymis- ja vaikuttamismahdollisuuksia. Näin ollen työntekijöiden koulutustason noustessa sekä teknologian kehityksen ja työn palvelu- ja tietovaltaistumisen myötä myös vaikutusmahdollisuuksien oletetaan lisääntyvän.

Korkea koulutustaso ei yksin selitä sitä, miksi Pohjoismaissa on muita maita parempilaatuinen työelämä.

Pohjoismaissa työmarkkinat ovat palveluvaltaiset ja työvoima korkeammin koulutettua kuin Euroopassa keskimäärin. Tutkimuksissamme (esim. Oinas et al. 2012) olemme kuitenkin havainneet, että Pohjoismaat säilyttävät erityisasemansa kehittymis- ja vaikuttamismahdollisuuksien suhteen myös sen jälkeen, kun on maiden väliset erot työvoiman ja työmarkkinoiden rakenteissa on kontrolloitu. Näin voimme olettaa hyvien vaikutusmahdollisuuksien taustalla olevan myös muita tekijöitä.

Kiire ja epävarmuus – mikä selittäisi työelämän kielteisiä kehityssuuntia?

Samaan aikaan kuitenkin useissa tutkimuksissa on havaittu, että työn kiireisyys ja koettu työn epävarmuus ovat lisääntyneet merkittävästi Suomessakin. Aiempien tutkimuksiemme mukaan näistä kielteisistä kehityssuunnista on tullut yhtäläisesti eri asemassa olevia työntekijöitä koskettavia ongelmia (esim. Mustosmäki et al. 2017). Nämä tulokset ovat ristiriidassa institutionaalisten teorioiden kanssa, jotka olettavat esimerkiksi ammattiliittojen ja työpolitiikan suojelevan työntekijöitä työn intensivoitumiselta. Lisäksi työnantajien oletettiin suosivan pidempiä, siten työntekijälle turvallisempia työsuhteita ja irtisanomissuojan ja työttömyysturvan vähentävän työntekijöiden kokemaa työn epävarmuutta.

Kriitikot ovatkin tuoneet esille, että institutionaalinen teoria antaa staattisen ja yhtenäisen kuvan instituutioiden hyvää työelämää tuottavasta vaikutuksesta eikä onnistu havaitsemaan muutoksia (Crouch et al. 2009; Vidal ja Hauptmeier 2014). Makrotason edustaviin aineistoihin perustuvia tutkimuksia on kritisoitu siitä, että ne eivät havaitse taloudellisten suhdanteiden ja johtamisen vaikutusta työelämän laatuun (esim. Sengupta et al. 2009). Onkin väitetty, että instituutiot itse asiassa sitovat toimijoita paljon oletettua vähemmän ja niitä voidaan eri tavoin vältellä.

Case-tutkimuksen menetelmin on havaittu, miten globaalin talouden paineet ohjaavat rationalisoimaan prosesseja ja tehostamaan organisaatioiden toimintaa. Organisaatiomuutosten myötä voidaan yhä uusille aloille tuoda globaaleja, tietoteknologiaa hyödyntävän työn organisoinnin malleja. Kansainvälisessä tutkimuskirjallisuudessa puhelinpalvelukeskukset ovat usein esitetty esimerkki globaalin, rajat ylittävää tietoteknologiaa hyödyntävän työn organisoinnin mallista, jota on pidetty työelämän laadun kannalta ongelmallisena. Esimerkiksi pankkialalla ja puhelinoperaattoriyrityksissä palvelutyötä on järjestelty uudelleen puhelinpalvelukeskuksiin, jonne voidaan pienemmillä kustannuksilla palkata työntekijöitä, joilla ei ole välttämättä alan koulutusta tai kokemusta. Näin työnantaja voi kiertää pohjoismaiseen malliin liittyviä rakenteita, kuten tiukkoja työehtosopimuksia (esim. Batt et al. 2009).

Työntekijän palkkaamisen sijaan työtä ulkoistetaan ja alihankitaan eli ostetaan toisilta yrittäjiltä (ks. myös Flecker ja Meil 2010; Haidinger et al. 2014). Institutionaalisen teorian kehyksessä ilmiöitä on tulkittu niin, että työn uudelleenorganisointi siirtää työtä organisaation reunamille tai ulkopuolelle – ja siten heikentää instituutioiden suojaavaa vaikutusta. Näillä muutoksilla voi olla negatiivisia vaikutuksia työntekijöiden kokemaan työelämän laatuun.

Eurooppalaisessa työoloaineistossa 2015 työntekijöiltä kysyttiin, ”onko viimeisten kolmen vuoden aikana työpaikallanne tapahtunut rakenteellisia muutoksia tai uudelleenjärjestelyjä, jotka ovat merkittävästi vaikuttaneet työhönne”.² Pohjoismaat johtavat tilastoja ahkerimpina organisaatiouudistajina (kuvio 2): Suomessa, Ruotsissa ja Tanskassa yli 40 prosenttia vastaajista vastasi, että uudelleenjärjestelyt työpaikalla olivat vaikuttaneet merkittävästi heidän työhönsä. Erityisen yleisiä uudelleenjärjestelyt olivat julkishallinnossa sekä sosiaali- ja terveysalalla (Eurofound 2016).

Kuvio 2. Henkilöstövähennyksien ja organisaatiomuutoksien yleisyys eri Euroopan maissa

Suomi erottuu myös maana, jossa henkilöstövähennykset ovat olleet yleinen ilmiö työpaikoilla. Vuonna 2015 useampi kuin joka neljäs suomalainen vastaaja (28 prosenttia) sanoi työpaikallaan vähennetyn henkilöstöä viimeisten kolmen vuoden aikana.

Suomalaisen työoloaineiston (2013) mukaan henkilöstövähennykset ovat yleistyneet tuntuvasti taantumassa. Myös muut suurehkot muutokset työpaikalla, kuten muutokset esimiehissä ja johdossa tai tietojärjestelmissä, ovat yleisiä. Yli puolet (60 prosenttia) palkansaajista on myös sitä mieltä, että työn tuloksellisuuteen ja tuottavuuteen perustuvan arviointi on lisääntynyt. Työn ostamista ulkopuolelta oli lisätty noin joka neljännen vastaajan työpaikalla (Sutela ja Lehto 2014, 45–49).

Organisaatiomuutokset, henkilöstövähennykset ja työn monitorointi ovat yhteydessä epävarmuuden ja kiireen kokemuksiin.

Organisaatiomuutokset ja henkilöstövähennykset ovat yhteydessä kiirekokemuksiin ja työelämässä koettavaan kasvavaan epävarmuuteen (esim. Eurofound 2016). Organisaatiomuutoksia tehneissä ja henkilöstövähennyksiä kohdanneissa toimipaikoissa työntekijät kokevat enemmän epävarmuutta, stressiä, ja ettei heillä ole aikaa tehdä kaikkea työtehtäviä annetussa ajassa. Myös lisääntynyt työn monitorointi selittää kiirekokemuksia (Russell ja McGinnity 2014). Jatkuvien muutosten ja uudistusten takia työntekijät pelkäävät työn muuttuvan sellaiseksi, jota he eivät enää hallitse. Myös uudistukset, joissa ihmiset joutuvat hakemaan uudestaan (omia) tehtäviään, ovat työntekijöille stressaavia.

Uudet palvelualat – heikot institutionaaliset ankkurit

Yksi institutionaalisen teorian kohtaama kritiikki on myös se, että sen on nähty perustuvan teollisen yhteiskunnan rakenteille (Bosch ja Lehndorff 2005). Pohjoismainen malli ei välttämättä suojele yhtäläisesti vanhojen ja uusien sektoreiden työntekijöitä. Monet institutionaalisista ankkureista, esimerkiksi ammattiyhdistysliike ja työehtosopimukset, ovat vahvoja perinteisillä aloilla, kuten teollisuudessa ja kuljetuksessa. Uusilla nopeasti syntyvillä aloilla, kuten media-alalla ja vapaa-ajan hyvinvointi- ja liikuntapalveluissa ammatillinen järjestäytyminen ei ole kovin yleistä eikä ammatteihin valmentavalla koulutusjärjestelmällä välttämättä ole keskeistä ammatti-identiteettiä rakentavaa merkitystä.

Brittitutkijat Lloyd ja Payne (2013) vertailivat kansainvälisen kuntosaliketjun työn organisointia sen toimipisteissä Norjassa ja Iso-Britanniassa eivätkä havainneet näiden välillä institutionaalisen teorian olettamia eroja. Sen sijaan heidän mukaansa johtamisstrategiat, työn tehostamisen ja työntekijöiden kontrolloinnin tavat olivat varsin identtisiä eri maissa. Samankaltaisia tuloksia on saatu myös esimerkiksi hotellisiivoajien työstä eri maissa (Vanselow et al. 2010).

Uudet alat ja työnteon uudet muodot jäävät usein työntekijää suojelevien instituutioiden ulkopuolelle.

Toisaalta globalisaation mukanaan tuomat uudet ilmiöt voivat perinteisilläkin aloilla kuten rakennusalalla osoittaa, miten instituutiot eivät välttämättä suojele työntekijöitä yhtäläisesti. Olkiluoto 3:n rakennustyömaalla tehtyjen tutkimusten mukaan ulkomaisten lähetettyjen työntekijöiden muita heikommat työehdot ja pitkät valvontaa hankaloittavat alihankintaketjut ovat esimerkki siitä, miten uusien työvoiman käyttötapojen kautta on mahdollista kiertää Pohjoismaisia institutionaalisia rakenteita (Lillie ja Sippola 2010).

Kiinnostava, joskin vasta vähän tutkittu ilmiö, on digitalisaatio ja alustojen kautta välittyvä työ ja se, miten ilmiö laajetessaan tulee vaikuttamaan työn tekemisen ehtoihin ja työelämän laatuun. Työtä ei tehdä työsopimuksen sääntelemänä eivätkä työn tekemistä määrittele työaikalainsäädäntö, työehtosopimukset, kollektiiviset palkkaratkaisut tai mahdollisuudet järjestäytyä. Työnantajan velvollisuudet tarjota työntekijälle työtiloja ja -välineitä, koulutusta tai työterveyshuoltoa eivät myöskään sido työn välittäjää tai tilaajia (Degryse 2016; Drakoupil ja Fabo 2016). Institutionaalisen teorian kehyksen kautta tulkittuna ”alustatalous” tai ”joukkoistettu työ” ohjaa työtä perinteisen kokoaikaisen palkkatyösuhteen ja siten myös työntekijää suojelevan kehyksen ulkopuolelle.

Miltä näyttää työelämän laadun tulevaisuus?

Pohjoismaista työelämää rakenteistavaa ja sääntelevää mallia on pidetty monin tavoin erityisenä (esim. Kasvio et al. 2012), ja sen ajatellaan tuottavan ja ylläpitävän korkeaa työelämän laatua (esim. Mustosmäki 2017).

Pohjoismaisen korkean työelämän laadun mallin kestävyyttä ei voi kuitenkaan pitää itsestäänselvyytenä. Työelämää sääteleviin instituutioihin kohdistuu merkittäviä muutospaineita. Esimerkiksi työehtosopimusjärjestelmää ja työlainsäädäntöä pyritään joustavoittamaan ja purkamaan. Samaan aikaan jäykkinäkin pidetyistä rakenteista huolimatta Pohjoismaat ovat Euroopan aktiivisimpia organisaatiouudistajia, ja olemassa olevia rakenteita myös kierretään. Nämä näkökulmat auttavat myös selittämään yleistyneitä kiireen ja epävarmuuden kokemuksia, jotka muuten eivät istu kuvaan Pohjoismaista työelämän laadun huippumaina. Pohjoismaisen työn tulevaisuutta pohdittaessa onkin syytä kiinnittää huomiota myös niihin prosesseihin, jotka laajetessaan rapauttavat työntekijää suojelevaa pohjoismaista mallia, asettaen sen tulevaisuuden vaakalaudalle.

Julkaisu PDF-muodossa