1. T&Y-lehti
2. Nuorten palkkapolut ja yritysten uudistuminen

Nuorten palkkapolut ja yritysten uudistuminen

Nuorten matala lähtöpalkka ei merkitse heikkoa elinkaarinäkymää: uran alkuvaiheessa palkat kasvavat keskimäärin muita nopeammin, mutta kehitys on samalla hajanaisempaa. Jo samassa tehtävässä jatkavat nuoret saavat usein yleistä palkkalinjaa suurempia korotuksia palkkaliukumien muodossa, kun taas palkkamuutosten alalaidassa sopimuskorotukset muodostavat monille tärkeän perustan palkkakehitykselle.

Nuorten työntekijöiden palkkataso on työuran alussa tyypillisesti matala. Inhimillisen pääoman teorian näkökulmasta tämä on odotettua: alussa työntekijöillä on vielä vähän työkokemusta, yritys- ja tehtäväkohtaista osaamista sekä tietoa omasta tuottavuudestaan ja sopivasta työpaikasta¹. Matala lähtötaso on kuitenkin eri asia kuin heikko elinkaarinäkymä. Huuskonen ja Maliranta (2026) osoittavat suomalaisella rekisteriaineistolla, ettei nykyinen nuori sukupolvi näytä jäävän pysyvästi jälkeen vanhemmista elinkaaren tulokehityksessä. Reaalitulojen heikko kehitys vuodesta 2013 alkaen on koskenut kaikkia sukupolvia. Merkittävin pidemmän aikavälin huoli liittyy pikemminkin viimeisimpien kohorttien koulutustason alenemiseen.

Nuorten matala lähtöpalkka ei siis välttämättä merkitse pysyvää heikkoa asemaa työmarkkinoilla. Nuorten palkat kasvavat yleensä nopeammin kuin kokeneempien, sillä uran alkuvaiheessa osaaminen karttuu, tehtävät muuttuvat ja työntekijät etsivät paikkaansa. Siksi palkkakehitystä ei voi arvioida vain lähtöpalkasta, vaan olennaista on, millaiseksi palkkapolku muodostuu uran alkuvuosina.

Palkkakehityksen taustalla vaikuttaa kaksi mekanismia. Ensinnäkin työntekijän oma tuottavuus kohoaa, kun inhimillinen pääoma karttuu työkokemuksen, työssä oppimisen ja vaativampiin tehtäviin siirtymisen myötä. Toiseksi palkkoja nostaa yleinen teknologinen kehitys, joka kasvattaa työn tuottavuutta koko taloudessa. Erottelu ei ole pelkkä käsitteellinen hienous: inhimillisen pääoman karttuminen painottuu uran alkuvaiheeseen, kun taas teknologinen kehitys vaikuttaa periaatteessa kaikkiin ikäryhmiin — joskaan ei kaikkiin samalla tavalla.

Kuvio 1. Työntekijöiden palkkojen (a) ja yritysten tuottavuuden (b) elinkaaret

Kuvio 1a havainnollistaa tätä palkkojen näkökulmasta. Katkoviiva kuvaa kansantalouden keskipalkkaa, joka nousee yleisen tuottavuus- ja teknologiakehityksen myötä, ja yhtenäiset käyrät yksittäisten työntekijöiden tai syntymäkohorttien palkkakehitystä työuran aikana. Keskeinen viesti on, että nuoret ovat uran alussa tyypillisesti keskipalkan alapuolella, mutta osaamisen, kokemuksen ja työmarkkinatiedon karttuessa palkat voivat uran loppupuolella ylittää keskipalkan.

Yritysten kohdalla elinkaarilogiikka on tavallaan päinvastainen. Kuvio 1b havainnollistaa kansantalouden (tai yrityssektorin) työn tuottavuuden ja yksittäisten yritysten tuottavuuspolkujen eroa. Katkoviiva kuvaa kansantalouden työn tuottavuutta, joka nousee teknologisen kehityksen, investointien, organisatoristen innovaatioiden ja yritysrakenteen uudistumisen myötä. Yhtenäiset käyrät kuvaavat yksittäisten yritysten tuottavuuskehitystä niiden elinkaaren aikana.

Siinä missä työntekijä aloittaa usein keskimääräistä matalammalta tasolta ja nousee kokemuksen myötä, yritys voi tulla markkinoille uuden idean, teknologian tai tehokkaamman toimintatavan turvin. Elinkaarensa alussa nuori yritys voi siten olla keskimääräistä innovatiivisempi ja tuottavampi — tai ainakin sen kasvupotentiaali voi olla tavallista suurempi².

Ajan myötä etumatka voi kuitenkin kaventua: teknologia vanhenee, kilpailijat omaksuvat paremmat toimintatavat ja alkuperäinen liiketoimintamalli voi menettää kilpailukykynsä. Jos yritys ei uudistu, sen suhteellinen tuottavuus jää jälkeen kansantalouden nousevasta tasosta, jolloin yritys alkaa supistua ja voi lopulta poistua markkinoilta³. Kuvio 1b havainnollistaa luovan tuhon ”tuhon” puolta: poistuminen ei yleensä johdu tuottavuuden absoluuttisesta laskusta, vaan siitä, ettei yritys pysy mukana talouden yleisessä tuottavuuskehityksessä.

Yhdessä kuviot tuovat esiin tämän artikkelin keskeisen jännitteen. Työntekijän elinkaarella matala alkuasema voi olla lähtökohta nousulle, kun kokemus, osaaminen ja työpaikkasopivuus karttuvat. Yrityksen elinkaarella taas vahva alkuasema voi rapautua, ellei yritys uudistu. Tästä syntyy yhteys nuorten liikkuvuuden ja yritysdynamiikan välille: jännitteen purkautuminen edellyttää, että työntekijät siirtyvät yrityksiin ja tehtäviin, joissa syntyy uutta tuottavuuspotentiaalia.

Liikkuvuus on keskeinen osa palkkakehitystä

Teknologisen kehityksen vaikutus palkkoihin ei jakaudu tasaisesti. Taloustieteessä on pitkään korostettu, että teknologinen kehitys voi olla osaamista täydentävää: uusi teknologia nostaa erityisesti koulutettujen tuottavuutta ja kysyntää suhteessa muihin. Ajatuksella on pitkät juuret koulutuksen ja teknologian kilpajuoksun analyysissa⁴, ja myöhempi tutkimus on osoittanut korkeakoulutettujen suhteellisen kysynnän kasvaneen voimakkaasti teknologisen muutoksen myötä⁵.

Näkökulma on tärkeä, sillä ”nuoret työntekijät” eivät ole yhtenäinen ryhmä. Vailla ylempää korkeakoulututkintoa olevan nuoren työmarkkinapolku voi poiketa olennaisesti STEM- (tiede, teknologia, insinööritieteet ja matematiikka) tai kauppatieteelliseltä alalta valmistuneen polusta. Jos teknologinen kehitys lisää erityisesti tietynlaisen osaamisen kysyntää, palkkakasvu voi olla nopeinta niillä nuorilla, joiden koulutus ja siirtymät vievät vaativampiin ja tuottavampiin tehtäviin.

Koulutuksen tuotto ei myöskään realisoidu kokonaan heti valmistumisen jälkeen. Deming (tulossa) osoittaa yhdysvaltalaisaineistolla, että korkeakoulutuksen palkkapreemio kasvaa huomattavasti työuran aikana. Keskeinen mekanismi on tehtävärakenteen muutos: korkeakoulutetut siirtyvät vähitellen vaativampiin, ei-rutiininomaisiin
asiantuntijatehtäviin, joissa työkokemuksen tuotto on suuri. Korkeakoulutus toimii porttina tehtäviin, joissa myöhempi palkkakasvu on nopeaa. Deming korostaa samalla, että valtaosa elinkaaren palkkakasvusta syntyy työsuhteiden sisällä eikä niiden välillä. Liikkuvuus ei siis korvaa työssä oppimista, vaan avaa sille uusia mahdollisuuksia.

Liikkuvuus on siten olennainen osa palkkakehitystä. Nuorten palkat eivät nouse vain iän tai kokemuksen myötä, vaan palkkakasvu edellyttää usein siirtymiä: tehtävän tai työnantajan vaihtoa tai hakeutumista yrityksiin, joissa osaaminen yhdistyy tuottavampiin tehtäviin. Siksi tarkastelemme nuorten palkkakehitystä paitsi iän ja koulutuksen myös työmarkkinaliikkuvuuden ja yritysten ominaisuuksien näkökulmasta. Kansainvälisessä tutkimuksessa havainto on vakiintunut: Topel ja Ward (1992) osoittavat, että huomattava osa nuorten uran alkuvaiheen palkkakasvusta syntyy nimenomaan työpaikan vaihdoista.

Talouden uudistuminen ei ole kitkatonta, vaan edellyttää työvoiman jatkuvaa uudelleen­kohdentumista.

Liikkuvuus on keskeistä myös koko kansantaloudelle. Innovaatioperusteinen kasvututkimus kuvaa, kuinka yritysten innovaatiopanostukset vauhdittavat teknologista kehitystä ja sitä kautta tuottavuuden ja reaalitulojen kasvua. Olennaisena osana tähän kuuluu luova tuho: uusia työpaikkoja syntyy ja vanhoja häviää. Talouden uudistuminen ei siis ole kitkatonta, vaan edellyttää työvoiman jatkuvaa uudelleenkohdentumista⁶.

Erityisen kiinnostavia ovat nuoret ja kasvavat yritykset. Teoreettinen kirjallisuus ennustaa ja empiirinen tutkimus vahvistaa, että juuri nuoret yritykset kehittävät ja ottavat käyttöön radikaaleja, taloutta uudistavia teknologioita⁷. Tämä edellyttää, että työntekijät ovat valmiita siirtymään innovatiivisiin yrityksiin, jotka voivat olla epävarmoja mutta tarjota mahdollisuuden nopeaan osaamisen ja palkkojen kasvuun. Hyvin suunniteltu sosiaaliturva voi lieventää siirtymien riskiä ja vahvistaa kasvun kannalta hyödyllistä liikkuvuutta; liikkuva työvoima puolestaan kannustaa yrityksiä innovoimaan⁸.

Artikkeli jatkaa Fornaron ja Malirannan (2023) analyysia työntekijöiden palkoista yritysten myllerryksessä. Käytämme samaa Tilastokeskuksen palkkarakenneaineistoon perustuvaa pohja-aineistoa, joka kattaa yksityiskohtaiset tuntipalkkatiedot Suomen yrityssektorista. Aiemmin tarkasteltiin palkkakehityksen eroja koulutusryhmien, työpaikanvaihtajien sekä kasvavien ja supistuvien yritysten välillä vuosina 2003–2023. Tässä näkökulma tarkennetaan nuoriin työntekijöihin ja uran alkuvaiheen palkkapolkuihin.

Empiirisessä tarkastelussa erottelemme työntekijät iän, koulutuksen ja liikkuvuustyypin mukaan. Tarkastelemme erikseen samalla työnantajalla jatkavia, tehtävää saman työnantajan sisällä vaihtavia sekä työnantajaa vaihtavia. Lisäksi jaottelemme yritykset iän ja kasvun mukaan. Näin voimme arvioida, missä määrin nuorten palkkakasvu liittyy omaan urakehitykseen, liikkuvuuteen ja siihen, millaisissa yrityksissä työpaikat sijaitsevat.

Tulokset osoittavat, että nuorten palkkakehitys on keskimäärin nopeampaa kuin vanhempien, mutta erot nuorten välillä ovat suuria. Palkkakasvu on erityisen vahvaa niillä, jotka vaihtavat tehtävää tai työnantajaa. Koulutusryhmien välillä on huomattavia eroja: ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneilla, etenkin STEM- ja kauppatieteellisellä alalla, työnantajanvaihdon palkkapreemio⁹ on selvästi suurempi kuin vailla ylempää korkeakoulututkintoa olevilla. Uran alkuvaiheen liikkuvuus näyttää siten mekanismilta, jonka kautta koulutus ja osaaminen muuttuvat korkeammiksi palkoiksi.

Artikkelin keskeinen johtopäätös on, ettei nuorten palkkakehitystä voi ymmärtää vain yleisen ansiotasokehityksen tai iän kautta. Olennaista on tarkastella uran alkuvaiheen siirtymiä: millaisiin tehtäviin, työnantajiin ja yrityksiin nuoret päätyvät. Näin nuorten palkkakehitys kertoo paitsi yksilöiden urapoluista myös talouden kyvystä uudistaa tuotantorakennettaan ja kohdentaa osaamista tuottavampaan käyttöön.

Aineisto ja muuttujat

Tässä artikkelissa käytetään Tilastokeskuksen palkkarakenneaineistoon perustuvaa pohja-aineistoa. Se sisältää erittäin kattavasti yksityiskohtaisia tuntipalkkatietoja Suomen yrityssektorin työntekijöistä vuosilta 2003–2023. Kaikkia havaintoja on lähes puoli miljoonaa vuotta kohti.¹⁰

Palkkamuuttujana käytetään tuntipalkkaa, joka kuvaa työn hinnan muutosta ilman, että työajan vaihtelut sekoittuvat tulkinnassa. Tulokset esitetään reaalisina eli inflaatiosta puhdistettuina muutoksina, jolloin tarkastelu kuvaa ostovoiman muutosta. Keskitymme säännöllisen työajan palkkoihin, jotka eivät sisällä ylityökorvauksia.

Työntekijät jaetaan iän mukaan neljään ryhmään: alle 30-, 30–39-, 40–49- ja vähintään 50-vuotiaisiin. Päähuomio on alle 30-vuotiaissa, mutta vanhemmat ryhmät ovat mukana vertailukohtina, sillä nuorten palkkakasvun tulkinta edellyttää vertailua uran myöhempiin vaiheisiin.

Työmarkkinaliikkuvuuden perusteella työntekijät jaetaan vielä kolmeen ryhmään. Jatkajat ovat työntekijöitä, jotka työskentelevät samassa yrityksessä ja samalla ammattinimikkeellä kuin edellisenä vuonna. Tehtävänvaihtajat ovat työntekijöitä, jotka jatkavat samassa yrityksessä mutta joiden ammattinimike on muuttunut. Työnantajanvaihtajat ovat työntekijöitä, joiden työnantajayritys on vaihtunut edellisestä vuodesta.

Tehtävänvaihto ei tarkoita mitä tahansa ammatillista muutosta: ammattinimikkeen muuttuminen saman työnantajan palveluksessa liittyy usein uralla etenemiseen tai työn vaativuuden kasvuun, joten tehtävänvaihtajien palkkakehitys mittaa osin yrityksen sisäistä urakehitystä. Työnantajanvaihtajilla palkkamuutos kuvaa yritysten välistä liikkuvuutta ja voi heijastaa sekä oma-aloitteista siirtymistä parempaan työpaikkaan että rakennemuutokseen liittyviä siirtymiä.

Koulutuksen perusteella työntekijät jaetaan neljään ryhmään. STEM-koulutetuilla on vähintään maisteritason tutkinto¹¹ luonnontieteiden, teknologian, insinööritieteiden tai matematiikan alalta; toisella ryhmällä vastaava tutkinto kauppatieteelliseltä tai kaupalliselta alalta; kolmannella vastaava tutkinto muilta aloilta (esim. humanistit ja oikeustieteilijät). Nämä kolme muodostavat yhdessä ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden ryhmän, johon luetaan mukaan sekä yliopistojen maisterintutkinnot että ylemmät ammattikorkeakoulututkinnot. Neljäs ryhmä koostuu työntekijöistä, joilla ei ole ylempää korkeakoulututkintoa.

Tarkoitus ei ole kuvata kaikkia koulutusasteita yksityiskohtaisesti, vaan erottaa vähintään ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneet muista sekä tarkastella, poikkeaako STEM- ja kauppatieteellisen alan koulutettujen palkkakehitys muista. Sama luokitus osoittautui hyödylliseksi Fornaron ja Malirannan (2025) tuottavuusanalyysissa, mikä tukee ajatusta, ettei ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneita kannata käsitellä yhtenä ryhmänä.

Luokitus tarkoittaa samalla, että kolmeen ylimpään ryhmään luetaan kaikki vähintään ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneet, siis myös ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneet. Neljänteen ryhmään jäävät ne, joiden korkein tutkinto on alempi korkeakoulututkinto tai sitä matalampi, mukaan lukien ammattikorkeakoulun perustutkinnon suorittaneet. Ryhmä on siten hyvin heterogeeninen, ja se kattaa valtaosan nuorista: vuonna 2023 aineiston 68 366 alle 30-vuotiaasta vain noin 6 100:lla eli yhdeksällä prosentilla oli vähintään ylempi korkeakoulututkinto. Koulutusryhmien välisiä eroja ei siis pidä lukea korkeakoulutuksen tuottona, vaan ylemmän korkeakoulututkinnon ja muun koulutustaustan välisenä erona.

Aineistoon liittyy lisäksi kaksi mittausvarausta. Palkkarakenneaineisto ei kata pienimpiä yrityksiä yhtä kattavasti kuin suuria, ja koska nuoret yritykset ovat tyypillisesti pieniä, yrityksen ikää koskevat tulokset kuvaavat ennen muuta hieman vakiintuneempia nuoria yrityksiä. Tehtävänvaihto puolestaan tunnistetaan ammattinimikkeen muutoksesta, ja nimikkeiden kirjaamiskäytäntö vaihtelee yrityksittäin; myös ammattiluokituksen uudistukset voivat aiheuttaa katkoksia pitkässä aikasarjassa.

Taulukko 1. Mediaanipalkka (€/h, 2025 hinnoin)

Taulukossa 1 esitetään työntekijöiden mediaanituntipalkat vuosina 2005, 2015 ja 2023 eri ryhmissä.¹² Taulukosta muun muassa nähdään, että nuorten palkkatasot ovat merkittävästi muita alemmat. Korkeimmillaan palkat ovat tyypillisesti 40–49-vuotiaiden tai vähintään 50-vuotiaiden ryhmässä. Palkat vaihtelevat merkittävästi myös koulutusalan ja tason mukaan.

Palkkakehitystä kuvataan usealla mittarilla. Keskiarvo kertoo ryhmän keskimääräisen muutoksen, mutta on herkkä poikkeuksellisen suurille arvoille, joten tarkastelemme myös mediaania — palkkamuutosten jakauman keskimmäistä havaintoa. Alin ja ylin kvartiili kertovat rajat, joiden alapuolelle jää neljännes ja kolme neljäsosaa palkkamuutoksista.

Hajontaa kuvataan kvartiilivälillä ja keskihajonnalla. Kvartiiliväli eli ylimmän ja alimman kvartiilin erotus kertoo, kuinka suuri ero on palkkakehityksen ylä- ja alaneljänneksen välillä: mitä suurempi väli, sitä erilaisempia työntekijöiden palkkapolut ovat ryhmän sisällä. Tämä on tärkeää erityisesti nuorilla, joilla palkkakehitys on usein sekä nopeampaa että hajanaisempaa kuin vanhemmilla.

Aineiston rakenne on tutkimuskysymyksen kannalta hyödyllinen, koska se yhdistää työntekijän ominaisuudet, palkkakehityksen, liikkuvuuden ja työnantajayrityksen piirteet. Niiden avulla voidaan erottaa, kuinka paljon nuorten palkkakehitys poikkeaa vanhemmista, miten ero riippuu koulutuksesta ja kuinka paljon merkitsee se, jatkaako työntekijä samassa tehtävässä, vaihtaako tehtävää vai siirtyykö uuteen yritykseen — sekä tarkastella kehitystä yrityksen iän ja kasvun mukaan.

Tulkinnassa on syytä korostaa, että analyysi on kuvaileva: tulokset eivät kerro, kuinka suuri osa palkkamuutoksista johtuu kausaalisesti esimerkiksi työnantajan vaihtamisesta, yrityksen kasvusta tai koulutuksesta. Vaihtajat voivat poiketa jatkajista monin tavoin, joita yksinkertainen ryhmittely ei kontrolloi, ja kasvaviin yrityksiin päätyvät voivat olla valikoitunut joukko. Tulokset kuvaavat siksi sitä, millaisiin palkkapolkuihin erilaiset työntekijä- ja yritystyypit ovat Suomessa viime vuosina liittyneet.

Toinen rajaus koskee otosta. Koska tarkastelu edellyttää palkkahavaintoa kahtena peräkkäisenä vuonna yrityssektorilla, mukaan eivät tule opinnoista työelämään siirtyvät eivätkä ne, joiden työsuhde päättyi työttömyyteen tai siirtymään yrityssektorin ulkopuolelle. Rajaus poistaa nuorilta uran nopeimman palkkakasvun vaiheen ja jättää luovan tuhon työvoimavirroista näkyviin vain onnistuneet uudelleensijoittumiset. Tulokset kuvaavat siksi yrityssektorilla jatkaneiden palkkapolkuja, eivät nuorten ikäluokkien palkkakehitystä kokonaisuutena.

Rajoitus ei kuitenkaan vähennä asetelman informatiivisuutta. Työntekijätason vuosimuutoksiin perustuva tarkastelu tarjoaa tärkeän näkymän siihen, miten palkkakehitys rakentuu uran alkuvaiheessa: se erottaa talouden keskimääräisen palkkakehityksen yksilöiden palkkapoluista ja osoittaa, miten paljon koulutus, tehtävien muutos, työnantajan vaihto ja yritysten kasvu voivat merkitä nuorten reaalipalkkojen kehitykselle.

Reaalipalkkojen muutokset ikäryhmittäin ja työntekijäryhmittäin

Kuvio 2 kuvaa yrityssektorilla jatkaneiden reaalisten tuntipalkkojen vuosimuutoksia ikäryhmittäin, ja aikasarjat tuovat esiin selkeän elinkaariprofiilin: alle 30-vuotiaiden reaalipalkkojen muutokset ovat lähes koko jakson suurempia kuin vanhemmilla, erityisen selvästi jakauman yläpäässä. Tulos vastaa johdannon ajatusta: nuoret ovat palkkatasoltaan vanhempia jäljessä, mutta heidän palkkansa kasvavat uran alussa muita nopeammin.¹³

Kuvio 2. Reaalipalkkojen muutokset

Vuosina 2003–2014 alle 30-vuotiaiden reaalipalkkojen mediaanimuutos oli 3,0 prosenttia vuodessa, kun vähintään 50-vuotiailla se oli 0,8 prosenttia. Vuosina 2015–2023 ikäprofiili säilyy, vaikka kehitys hidastuu kaikissa ryhmissä: nuorimmilla mediaanimuutos oli 1,4 ja vähintään 50-vuotiailla −0,7 prosenttia.

Toinen havainto on reaalipalkkakehityksen yleinen heikentyminen jälkimmäisellä jaksolla: sekä keskiarvo- että mediaanimuutos ovat kaikissa ikäryhmissä pienempiä 2015–2023 kuin 2003–2014. Kasvu hidastui 2010-luvun alussa, ja 2022–2023 inflaation kiihtyminen painoi reaalipalkkoja voimakkaasti alas. Nuorten suhteellinen etu säilyy, mutta koko jakauma siirtyy heikompaan suuntaan.

Kolmas havainto koskee hajontaa: nuorten palkkakehitys on paitsi nopeampaa myös selvästi eriytyneempää kuin vanhemmilla. Nuoruus ei sinänsä takaa nopeaa palkkakasvua, vaikka nuorten jakauma onkin vanhempia vahvempi. Uran alkuvaiheessa on paljon nousupotentiaalia, mutta se realisoituu vain osalle.

Kuvio 3. Samassa tehtävässä ja yrityksessä jatkavien reaalisten palkkojen muutokset

Kuvio 3 tarkentaa tarkastelua keskittymällä samassa yrityksessä ja samassa tehtävässä jatkaneisiin. Heidän palkkakehityksensä tarjoaa luontevan lähtökohdan arvioida, miltä yleisten sopimuskorotusten ja niitä täydentävien yksilöllisten korotusten yhdistelmä näyttää työntekijätasolla. Tarkastelemme mediaania sekä alinta ja ylintä kvartiilia.

Mediaanimuutokset osoittavat, että elinkaariprofiili näkyy myös jatkajilla: alle 30-vuotiaiden mediaani on ollut koko jakson korkeampi kuin vanhemmilla. Nuorten palkat kasvavat siis muita nopeammin myös ilman tehtävän tai työnantajan vaihtoa. Uran alussa työssä oppiminen, tehtäväkohtaisen osaamisen karttuminen ja tuottavuustiedon lisääntyminen voivat näkyä palkoissa myös saman tehtävän sisällä.

Alin kvartiili tarjoaa tärkeän lisänäkökulman. Palkkamuutosten alalaidassa ikäryhmien väliset erot ovat pieniä — yleiset palkankorotukset määrittävät kehitystä samankaltaisesti eri ikäryhmissä. Systemaattinen poikkeama on kuitenkin kiinnostava: vuodesta 2015 alkaen alle 30-vuotiaiden alin kvartiili on lähes joka vuosi jäänyt hieman muita ikäryhmiä alemmas, selvimmin vuonna 2015. Nuorten etu keskittyy siis kokonaan jakauman yläpuoliskoon, ja osa nuorista kohtaa heikkoa palkkakehitystä myös samassa tehtävässä jatkaessaan.

Ylin kvartiili kertoo toisen puolen. Palkkamuutosten yläpäässä alle 30-vuotiaiden kehitys erottuu selvästi: nuorten ylin kvartiili on koko jakson huomattavasti korkeammalla kuin vanhemmilla. Osa nuorista saa siis tuntuvia reaalipalkkojen korotuksia myös jatkaessaan samassa tehtävässä. Näitä voi tulkita sopimuskorotukset ylittäviksi palkkaliukumiksi, jotka voivat liittyä työssä oppimiseen ja osaamisen nopeaan karttumiseen.

Kuvio 3 tukee siten tulkintaa, että jatkajien palkkakehityksessä yhdistyy kaksi mekanismia: alalaidassa ja vanhemmissa ikäryhmissä korostuu yleinen palkankorotuslinja, yläpäässä taas palkkaliukumat, joiden merkitys on erityisen suuri nuorilla. Tämä selittää, miksi alle 30-vuotiaiden mediaani on jatkajillakin korkeampi kuin vanhemmilla. Tulkinta on kuitenkin päätelmä jakauman muodosta: aineisto ei erottele sopimuskorotuksia ja liukumia toisistaan. Suora vertailu sopimuspalkkaindeksin muutokseen antaisi tulkinnalle empiirisen tuen tai kumoaisi sen.

Seuraavaksi tarkastelemme tehtävää ja työnantajaa vaihtaneiden palkkakehitystä verrattuna samassa yrityksessä ja tehtävässä jatkaneisiin samana vuonna ja samassa ikäryhmässä. Kutsumme näitä eroja tehtävänvaihtajapreemioksi ja työnantajanvaihtajapreemioksi. Kuviossa 4 keskitymme palkkamuutosten mediaaneihin.

Kuvio 4. Tehtävänvaihtaja- ja työnantajanvaihtajapreemion mediaani ikäryhmittäin

Kuvion 4 tulokset osoittavat, että sekä tehtävänvaihtoon että työnantajanvaihtoon liittyy positiivinen palkkapreemio, mutta preemioiden luonne on erilainen.

Nuorilla tehtävän vaihto saman työnantajan palveluksessa liittyy monina vuosina­​ selvästi suurempaan palkka­muutokseen kuin samassa tehtävässä jatkaminen.

Tehtävänvaihtajapreemio on selvästi suurin alle 30-vuotiailla: nuorilla tehtävän vaihto saman työnantajan palveluksessa liittyy monina vuosina selvästi suurempaan palkkamuutokseen kuin samassa tehtävässä jatkaminen. Tämä sopii elinkaaritulkintaan, jossa tehtävän vaihto merkitsee siirtymää vaativampiin tehtäviin ja sisäistä uralla etenemistä. Vanhemmilla preemio on yleensä pienempi, joten sisäinen tehtävänvaihto on erityisen tärkeä palkkakanava nuorille.

Työnantajanvaihtajapreemio taas on vahvistunut asteittain 2010-luvun aikana. Vielä 2000-luvun alussa preemio oli suhteellisen pieni, mutta 2010-luvun jälkipuoliskolla se kasvoi selvästi erityisesti alle 40-vuotiailla. Kiinnostavaa on, että preemio on 2010-luvun lopulta lähtien usein suurin 30–39-vuotiailla — tässä iässä kertynyt kokemus ja osaaminen näyttää realisoituvan erityisen hyvin yritysten välisessä liikkuvuudessa 2010-luvun jälkipuoliskon kaltaisessa taloudellisessa tilanteessa.

Alle 30-vuotiailla työnantajanvaihtajapreemio on myös selvästi positiivinen, joskaan ei aina yhtä korkea kuin 30–39-vuotiailla. Nuorilla työnantajan vaihto voi olla osa työmarkkinoille kiinnittymistä ja paremman työntekijä–työpaikka-sopivuuden etsimistä, kun taas 30–39-vuotiailla se saattaa useammin merkitä jo kertyneen osaamisen hyödyntämistä paremmin palkatussa tehtävässä.

Vanhemmilla työnantajanvaihtajapreemio on selvästi pienempi: 40–49-vuotiailla se vahvistuu vasta 2010-luvun loppupuolella ja vähintään 50-vuotiailla pysyy lähes koko jakson nollan tuntumassa. Tämä tukee ajatusta, että yritysten välinen liikkuvuus on palkkakehityksen kannalta merkityksellisintä uran alku- ja keskivaiheessa.

Kuvio 5. Tehtävänvaihtaja- ja työnantajanvaihtajapreemion 3. kvartiili ikäryhmittäin

Kuvio 5 täydentää mediaanipreemioiden tarkastelua kuvaamalla tehtävänvaihto- ja työnantajanvaihtopreemioita palkkamuutosten ylimmässä kvartiilissa. Se kertoo siis, kuinka paljon suurempi preemio on niillä työntekijöillä, joiden palkkakehitys on vaihtajaryhmän yläpäässä.

Tehtävänvaihtajapreemion osalta kuva täydentää ja vahvistaa mediaanitarkastelua: preemio on selvästi suurin alle 30-vuotiailla. Tehtävänvaihto samalla työnantajalla voi siis parhaimmillaan merkitä nuorelle huomattavaa palkkahyppyä. Tulos sopii tulkintaan, jossa uran alussa tehtävien vaativuus kasvaa nopeasti ja osaaminen tulee tuottavammin käyttöön.

Työnantajanvaihtajapreemion kohdalla dynamiikka on sen sijaan erilainen. Preemio vahvistuu ensin nuorilla ja 30–39-vuotiailla, mutta vuoden 2015 jälkeen nousu voimistuu myös vanhemmilla. Ajoitus on kiinnostava, sillä Suomen työllisyystilanne alkoi vahvistua esimerkiksi palkansaajien tekemien työtuntien kokonaismäärällä mitattuna 2010-luvun puolivälin jälkeen¹⁴. Kun yritysten kilpailu työvoimasta kiristyy, työnantajan vaihto voi muuttua palkitsevammaksi erityisesti niille, joiden osaamiselle on kysyntää.

Kiinnostavaa on, että vähintään 50-vuotiailla preemion vahvistuminen tapahtuu viimeisenä ja näkyy nimenomaan jakauman yläpäässä. Mediaanissa vanhimman ryhmän preemio jää pitkään pieneksi, mutta ylimmän kvartiilin perusteella osalla työnantajanvaihto alkaa 2010-luvun lopulla liittyä aiempaa suurempiin korotuksiin. Työmarkkinoiden kilpailu työntekijöistä ulottui siis lopulta myös kokeneisiin — mutta valikoituneeseen joukkoon.

Vanhemmat työntekijät vaihtavat työnantajaa harvemmin, ja yläpäässä vaihtajat voivat olla erityisen kysyttyjä asiantuntijoita tai esihenkilöitä.

Valikoituminen on tärkeää tulkinnan kannalta. Vanhemmat työntekijät vaihtavat työnantajaa harvemmin, ja yläpäässä vaihtajat voivat olla erityisen kysyttyjä asiantuntijoita tai esihenkilöitä.¹⁵ Preemion kasvu vanhimmassa ryhmässä ei siis kerro, että työnantajanvaihto olisi tullut laajasti palkitsevaksi kaikille kokeneille, vaan että vahvassa työmarkkinatilanteessa osa heistä pystyi hyötymään työnantajien kilpailusta.

Nuoret työntekijät nuorissa ja kasvavissa yrityksissä

Seuraavaksi täydennämme analyysia ottamalla tarkasteluun työnantajayritysten ominaisuudet. Aloitamme yrityksen iästä. Jaamme yritykset nuoriin ja vanhoihin yrityksiin: nuoriksi luokitellaan korkeintaan 10 vuotta vanhat yritykset ja vanhoiksi yli 10 vuotta vanhat yritykset.

Nuoret yritykset ovat kiinnostava ryhmä työmarkkinoiden ja talouden uudistumisen kannalta. Aiemman tutkimuksen mukaan nettomääräisesti suuri osa uusista työpaikoista syntyy juuri nuoriin yrityksiin¹⁶, ja yhdysvaltalaiset ja suomalaiset analyysit viittaavat siihen, että nuoret yritykset ovat erityisen tärkeitä radikaalien innovaatioiden synnyttämisessä¹⁷.

Tarkastelu rajataan vuosille 2015–2023 kahdesta syystä. Kuten edellä todettiin, Suomen työmarkkinatilanne alkoi tuolloin kohentua selvästi, ja juuri tällä jaksolla työnantajanvaihdon palkkapreemio vahvistui etenkin nuorilla ja varhaisessa keski-iässä. Jakso tarjoaa siten hyvän lähtökohdan tarkastella, millaisiin yrityksiin nuorten palkkakehitys liittyy talouden vahvistumisen aikoina.

Yksinkertaistamme tässä ikäryhmittelyä: erotamme alle 30-vuotiaat nuoret työntekijät vähintään 30-vuotiaista. Näin voimme keskittyä pääkysymykseen — missä määrin nuorten palkkakehitys poikkeaa vanhemmista ja miten ero liittyy liikkuvuuteen sekä työnantajayritysten ominaisuuksiin.

Erityisen huomion kohteena ovat nuoret ja kasvavat yritykset. Elinkaaritulkinnan mukaan nuoret yritykset voivat olla keskimääräistä innovatiivisempia, ja kasvavat yritykset ovat onnistuneet laajentamaan toimintaansa ja houkuttelemaan työvoimaa. Jos nuorten nopea palkkakehitys liittyy työmarkkinoiden uudelleenkohdentumiseen, sen pitäisi näkyä erityisesti siirtymissä yrityksiin, joissa syntyy uutta tuotantoa ja tuottavuuspotentiaalia.

Taulukko 2. Reaalipalkkojen muutokset työntekijöiden ja yrityksen iän mukaan, vuosien 2015–2023 keskiarvo (%)

Oheinen taulukko 2 tarkastelee vuosien 2015–2023 reaalipalkkojen muutoksia sen mukaan, työskenteleekö työntekijä nuoressa (enintään 10-vuotiaassa) vai vanhassa yrityksessä. Yrityksen iän merkitys riippuu voimakkaasti siitä, tarkastellaanko jatkajia, tehtävänvaihtajia vai työnantajanvaihtajia.

Jatkajilla erot nuorten ja vanhojen yritysten välillä ovat pieniä. Jos nuori työntekijä jatkaa samassa tehtävässä, nuori yritys ei itsessään tarjoa nopeampaa palkkakehitystä kuin vanha. Jakauman yläpäässä nuoret yritykset ovat kuitenkin vähintään yhtä vahvoja.

Vähintään 30-vuotiailla jatkajilla nuoret yritykset erottuvat hieman selvemmin. Mediaani on molemmissa negatiivinen, mutta ylin kvartiili sekä hajonta ovat nuorissa yrityksissä suurempia. Palkkakehitys on siis kokeneemmilla työntekijöillä nuorissa yrityksissä hajanaisempaa — osalla palkat kehittyvät selvästi paremmin, vaikkei se näy mediaanissa.

Tehtävää vaihtaneille nuoret yritykset tarjoavat selvemmin parempaa palkkakehitystä sekä mediaanissa että jakauman yläpäässä, ja sama näkyy molemmissa ikäryhmissä. Tulos sopii tulkintaan, että nuorissa yrityksissä tehtävärakenteet muuttuvat ja vastuut kasvavat nopeasti, jolloin sisäinen tehtävänvaihto liittyy ripeään palkkakehitykseen.

Työnantajaa vaihtaneilla kuva kääntyy: sekä alle että vähintään 30-vuotiailla mediaani- ja yläpään palkkamuutokset ovat vanhoissa yrityksissä selvästi korkeampia kuin nuorissa. Työnantajaa vaihtaville vanhat yritykset ovat siis palkkamielessä usein houkuttelevampia ja maksukykyisempiä kuin nuoret.

Tämä ei tarkoita, etteivät nuoret yritykset olisi uudistumisen kannalta tärkeitä — niiden rooli on vain erilainen. Ne voivat tarjota nopeita tehtäväsiirtymiä ja kasvumahdollisuuksia, mutta ne eivät välttämättä kilpaile palkoilla yhtä vahvasti kuin vakiintuneet yritykset rekrytoidessaan ulkopuolelta. Nuoriin yrityksiin siirtymiseen liittyy myös enemmän riskiä. Havainto on kuitenkin syytä suhteuttaa kansainväliseen tutkimukseen. Ouimet ja Zarutskie (2014) osoittavat yhdysvaltalaisaineistolla, että nuoret yritykset palkkaavat muita useammin nuoria työntekijöitä ja että nuorten palkat ovat nuorissa yrityksissä korkeampia kuin vanhoissa.

Kokonaisuutena kuva nuorten yritysten merkityksestä on vivahteikas. Palkkakehitys ei ole nuorissa yrityksissä yleisesti nopeampaa, vaan niiden merkitys korostuu erityisesti tehtävänvaihtajilla ja palkkamuutosten hajonnassa. Osalle nuoret yritykset tarjoavat nopeita uramahdollisuuksia ja palkkaliukumia, mutta suuremmalla epävarmuudella. Vanhoihin yrityksiin siirtyminen taas liittyy työnantajanvaihtajilla keskimäärin vahvempaan palkkakehitykseen. Toisaalta yrityksen iän mittaamiseen liittyy ongelmia¹⁸.

Koulutusryhmittäinen tarkastelu on perusteltu myös tuottavuuden näkökulmasta. Fornaro ja Maliranta (2025) osoittavat, että ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden osuuden kasvu on yhteydessä yritysten tuottavuuskasvuun Suomessa 2008–2022, ja että alojen merkitys eroaa: STEM-osaaminen näkyy tuottavuudessa selvimmin viiveellä, kaupallisen alan koulutus välittömämmin. Lisäksi etenkin nuoret korkean teknologian yritykset lisäsivät 2010-luvulla paljon korkeakoulutettua työvoimaa. Tämä motivoi tarkastelemaan, näkyykö nuorten ja vanhojen yritysten ero myös koulutusryhmien palkkakehityksessä.

Seuraavassa taulukossa tarkastellaan reaalipalkkojen mediaanimuutoksia 2015–2023 työntekijän iän, koulutusryhmän, liikkuvuustyypin ja yrityksen iän mukaan. Näin nähdään, liittyvätkö erityisesti STEM- ja kaupallisen alan koulutettujen palkkapolut nuoriin yrityksiin eri tavalla kuin vanhoihin.

Taulukko 3. Reaalipalkkojen mediaanimuutokset työntekijän sekä yrityksen iän mukaan jaoteltuna, vuosien 2015–2023 keskiarvo (%)

Taulukon 3 lukuja on syytä lukea suuntaa antavina. Esimerkiksi ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneita alle 30-vuotiaita on nuorissa yrityksissä vähän. Taulukon keskeinen viesti kuitenkin on, että nuorten palkkakehitys eriytyy voimakkaasti koulutuksen, liikkuvuuden ja yrityksen iän mukaan. Pelkkä jako nuoriin ja vanhempiin työntekijöihin peittää olennaisia eroja: erityisesti STEM- ja kaupallisen alan ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneet nuoret erottuvat muista.

Ensimmäinen tärkeä havainto koskee STEM-alan ja kaupallisen alan ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneita nuoria jatkajia: heidän palkkakehityksensä on nuorissa yrityksissä selvästi vahvempaa kuin vanhoissa yrityksissä. STEM-koulutetuilla nuorilla palkkamuutosten mediaani on nuorissa yrityksissä 4,5 prosenttia ja vanhoissa yrityksissä 3,0 prosenttia; kaupallisen alan tutkinnon suorittaneilla vastaavat luvut ovat 5,7 ja 4,7 prosenttia.

Sen sijaan muiden alojen tutkinnon suorittaneilla sekä vailla ylempää korkeakoulututkintoa olevilla nuorilla asetelma on päinvastainen: palkkakehitys on ollut nopeampaa vanhoissa kuin nuorissa yrityksissä. Kiinnostavaa on myös se, että vähintään 30-vuotiailla STEM- ja kaupallisen alan tutkinnon suorittaneilla jatkajilla nuorten ja vanhojen yritysten välillä ei ole vastaavaa eroa. Havainnot ovat sopusoinnussa sen kanssa, että nuorissa yrityksissä juuri nuorten STEM- ja kaupallisen alan osaajien pitämiseen liittyy tavallista suurempia palkkaliukumia.

Toinen tärkeä havainto koskee tehtävää vaihtaneita. Tässä ryhmässä näkyy pitkälti sama rakenne kuin jatkajilla: nuorilla STEM- ja kaupallisen alan ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneilla palkkakehitys on selvästi vahvempaa nuorissa kuin vanhoissa yrityksissä, kun taas muiden alojen tutkinnon suorittaneilla asetelma on päinvastainen. Jatkajista poiketen myös vailla ylempää korkeakoulututkintoa olevilla nuorilla tehtävänvaihtajilla palkkakehitys on nopeampaa nuorissa yrityksissä. Vähintään 30-vuotiailla tehtävänvaihtajilla nuorten ja vanhojen yritysten väliset erot jäävät sen sijaan useimmissa koulutusryhmissä melko pieniksi. Tämä viittaa siihen, että nuorissa yrityksissä tehtävien ja vastuiden muutokset voivat tarjota palkkakehityksen kannalta tärkeitä etenemismahdollisuuksia erityisesti nuorille STEM- ja kaupallisen alan osaajille.

Kolmas havainto koskee työnantajaa vaihtaneita. Tässä ryhmässä asetelma poikkeaa jatkajista ja tehtävänvaihtajista merkittävästi. Palkkamuutosten mediaanit ovat kaikissa koulutusryhmissä suurempia vanhoissa kuin nuorissa yrityksissä, joskin kaupallisen alan koulutetuilla ero on pieni. Tämä koskee sekä alle 30-vuotiaita että vähintään 30-vuotiaita työntekijöitä. Tulos viittaa siihen, että yritysten välisessä liikkuvuudessa vanhat ja vakiintuneet yritykset tarjoavat usein suurempia palkkahyppyjä kuin nuoret yritykset. Tämä voi heijastaa esimerkiksi niiden parempaa maksukykyä, vakiintuneempia tehtävä- ja palkkarakenteita sekä kykyä kilpailla osaajista ulkoisilla työmarkkinoilla.

Tulkinta on sopusoinnussa Akcigitin ja Goldschlagin (2023) tulosten kanssa. Heidän keksijöitä koskevassa analyysissaan osaajat ovat siirtyneet entistä enemmän vakiintuneisiin yrityksiin, joissa heidän palkkansa ovat korkeampia kuin nuorissa yrityksissä. Heidän tulkintansa on kuitenkin luovan tuhon kannalta kriittinen. Mallissa vakiintunut yritys palkkaa keksijän korkealla palkalla osin estääkseen idean toteutumisen kilpailijan käsissä, jolloin osaajien virta vakiintuneisiin yrityksiin voi samanaikaisesti nostaa palkkoja ja hidastaa uudistumista. Suomen aineisto ei erottele näitä mekanismeja, mutta havainto vanhojen yritysten maksamista suuremmista palkkahypyistä on syytä lukea tätä taustaa vasten.

Vailla ylempää korkeakoulututkintoa olevien nuorten palkkakehitys jää kaikissa liikkuvuusryhmissä selvästi maltillisemmaksi kuin ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneilla. Liikkuvuus parantaa palkkakehitystä myös tässä ryhmässä, mutta erot ovat huomattavasti pienempiä. Tämä korostaa koulutuksen merkitystä: työmarkkinasiirtymät tuottavat suurimmat palkkahyödyt silloin, kun niihin yhdistyy sellaista osaamista, jolle yrityksissä on vahva kysyntä.

Suurimmat työn­antajanvaihtoon liittyvät palkkahypyt syntyvät kuitenkin usein vanhoissa yrityksissä, mikä voi heijastaa niiden parempaa­­​ maksukykyä ja kykyä kilpailla osaajista yritysten välisillä työmarkkinoilla.

Kokonaisuutena taulukko täydentää yrityksen ikää koskevaa tarkastelua. Nuoret yritykset näyttävät olevan erityisen tärkeitä nuorten STEM- ja kaupallisen alan ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden työntekijöiden sisäisen palkkakehityksen ja tehtävänvaihtojen kannalta. Suurimmat työnantajanvaihtoon liittyvät palkkahypyt syntyvät kuitenkin usein vanhoissa yrityksissä, mikä voi heijastaa niiden parempaa maksukykyä ja kykyä kilpailla osaajista yritysten välisillä työmarkkinoilla. Nuorten palkkapolut näyttävät siten rakentuvan koulutuksen, liikkuvuuden ja yritysdynamiikan yhteisvaikutuksesta. Sama siirtymä voi merkitä hyvin erilaista palkkakehitystä sen mukaan, millainen koulutus työntekijällä on ja millaiseen yritykseen siirtymä liittyy.

Tärkeä osa tuottavuuden kasvusta syntyy luovan tuhon kautta: tuottavammat, uudistuvat ja kasvavat yritykset lisäävät henkilöstöään, kun taas heikommin menestyvät supistuvat tai poistuvat markkinoilta. Työvoimaa siirtyy yritysten välillä ja tuotantorakenne uudistuu. Elinkaarilogiikan näkökulmasta juuri tämä uudelleenkohdentuminen on keskeinen mekanismi, jonka kautta uudet teknologiat, toimintatavat ja liiketoimintamallit leviävät yrityssektorilla.

Palkkakehitys kasvavissa ja supistuvissa yrityksissä

Lopuksi tarkastelemme, miten yritysten välinen työvoiman uudelleenkohdentuminen liittyy palkkakehitykseen. Jaamme yritykset kasvaviin ja supistuviin henkilöstömäärän muutoksen mukaan ja kysymme, kehittyvätkö palkat eri tavoin ja poikkeaako yhteys nuorten ja vanhempien välillä. Erityisen kiinnostavaa on, näkyykö nuorten nopeampi palkkakehitys juuri kasvavissa, työvoimaa uudelleenkohdentavissa yrityksissä.

Tarkastelu täydentää yrityksen ikään perustuvaa analyysia: ikä kertoo elinkaaren vaiheen, kun taas henkilöstön kasvu kertoo, laajentaako vai supistaako yritys toimintaansa juuri nyt. Nuori yritys ei välttämättä kasva eikä vanha supistu, joten kasvavien ja supistuvien erottelu antaa suoremman kuvan siitä, miten luovan tuhon työvoimavirrat liittyvät palkkoihin.

Taulukko 4. Reaalipalkkojen muutokset ja niiden hajonta työntekijän sekä yrityksen kasvun mukaan jaoteltuna, vuosien 2015–2023 keskiarvo (%)

Taulukko 4 tarkastelee palkkakehitystä sen mukaan, työskenteleekö työntekijä kasvavassa vai supistuvassa yrityksessä. Keskeinen havainto on, että kasvavien yritysten etu näkyy selvimmin jatkajilla ja tehtävää vaihtaneilla. Näissä ryhmissä palkkakehitys on yleensä vahvempaa kasvavissa kuin supistuvissa yrityksissä, erityisesti alle 30-vuotiailla. Tämä sopii tulkintaan, että kasvavissa yrityksissä syntyy enemmän uusia tehtäviä, vastuita ja etenemismahdollisuuksia, jotka voivat näkyä palkkaliukumina myös saman työnantajan palveluksessa.

Työnantajaa vaihtaneilla asetelma on monimutkaisempi. Nuorilla mediaaniero kasvavien ja supistuvien yritysten välillä on pieni, mutta palkkamuutosten jakauma on supistuvissa yrityksissä hajanaisempi. Palkkakehityksen alalaita on niissä heikompi, mutta yläpää vähintään yhtä vahva kuin kasvavissa yrityksissä. Vähintään 30-vuotiailla työnantajanvaihtajilla supistuvat yritykset erottuvat vielä selvemmin: ne liittyvät sekä suurempiin palkkahyppyihin että suurempaan palkkakehityksen riskiin. Tämä viittaa siihen, että supistuviin yrityksiin siirtyvät työntekijät ovat valikoitunut joukko. Yritys voi supistaa osaa toiminnastaan mutta samalla rekrytoida yksittäisiin tehtäviin osaajia, joille se maksaa korkeampaa palkkaa.

Kokonaisuutena taulukko osoittaa, että kasvavat yritykset tarjoavat tasaisemmin vahvaa palkkakehitystä erityisesti jatkajille ja tehtävää vaihtaneille nuorille. Supistuvissa yrityksissä palkkakehitys on työnantajaa vaihtaneilla eriytyneempää: osa siirtyjistä saa suuria palkkahyppyjä, mutta heikkojen palkkamuutosten riski on suurempi. Näin yritysten kasvu ja supistuminen näkyvät palkoissa eri tavoin riippuen siitä, tapahtuuko palkkakehitys yrityksen sisällä vai yritysten välisen liikkuvuuden kautta.

Taulukko 5. Reaalipalkkojen mediaanimuutokset työntekijän koulutuksen sekä yrityksen kasvun mukaan, vuosien 2015–2023 keskiarvo (%)

Taulukko 5 tarkentaa kasvavien ja supistuvien yritysten eroja koulutusryhmittäin. Nuorilla jatkajilla kasvavien yritysten etu näkyy lähes kaikissa ryhmissä: palkkakehitys on vahvempaa kasvavissa kuin supistuvissa yrityksissä koulutustaustasta riippumatta. Tämä sopii tulkintaan, että yrityksen kasvu tukee sisäisiä palkkaliukumia myös ilman tehtävän tai työnantajan vaihtoa.

Tehtävää vaihtaneilla kuva on moniulotteisempi. Kasvavat yritykset eivät ole kaikissa koulutusryhmissä vahvempia, mutta ne erottuvat erityisesti vailla ylempää korkeakoulututkintoa olevilla ja muiden alojen tutkinnon suorittaneilla nuorilla. Työnantajaa vaihtaneilla asetelma kääntyy selvemmin supistuvien yritysten suuntaan. Erityisesti ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneilla siirtymät supistuviin yrityksiin liittyvät usein suurempiin palkkahyppyihin kuin siirtymät kasvaviin yrityksiin. Tämä viittaa siihen, että supistuvat yritykset voivat samanaikaisesti vähentää työvoimaa joissakin tehtävissä ja rekrytoida valikoidusti osaajia toisiin tehtäviin. Kokonaisuutena taulukko osoittaa, että kasvavien yritysten etu liittyy ennen kaikkea yrityksen sisäiseen palkkakehitykseen, kun taas supistuvien yritysten merkitys korostuu valikoiduissa työnantajanvaihdoissa.

Yhteenveto ja johtopäätökset

Artikkelissa on tarkasteltu nuorten reaalipalkkojen kehitystä Suomen yrityssektorilla elinkaarinäkökulmasta: nuorten palkkataso on uran alussa tyypillisesti matala, mutta tämä ei kerro heikosta elinkaarinäkymästä. Päinvastoin alle 30-vuotiaiden palkat kasvavat uran alussa yleensä nopeammin kuin vanhemmilla. Kehitys on kuitenkin muita hajanaisempaa: osa nuorista kokee hyvin nopeaa nousua, osa heikkoa tai negatiivista reaalipalkkakehitystä. Nuoret eivät siis muodosta yhtenäistä joukkoa.

Keskeinen tulos on, että työmarkkinasiirtymät ovat nuorten palkkakehityksessä ratkaisevia. Samassa tehtävässä jatkaneillakin alle 30-vuotiaiden mediaani on vanhempia korkeampi, mikä viittaa työssä oppimisen ja tehtäväkohtaisen osaamisen merkitykseen. Tehtävän vaihto saman työnantajan sisällä vahvistaa mekanismia selvästi: tehtävänvaihtajapreemio on suurin juuri nuorilla.

Työnantajan vaihtamisen merkitys näyttää vahvistuneen erityisesti vuoden 2015 jälkeen. Preemio kasvoi ensin nuorilla ja 30–39-vuotiailla ja myöhemmin myös vanhemmilla. Tämä ajoittuu kauteen, jolloin kilpailu osaavasta työvoimasta kiristyi. Nuorilla työnantajan vaihto voi olla sopivan työpaikan etsimistä, 30–39-vuotiailla useammin kertyneen osaamisen realisoitumista; vanhimmilla hyödyt näkyvät lähinnä jakauman yläpäässä.

Koulutusryhmittäinen tarkastelu täsmentää kuvaa. Suurimmat palkkahypyt keskittyvät nuoriin ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneisiin, erityisesti STEM- ja kauppatieteellisen alan koulutettuihin, sekä tehtävän- että työnantajanvaihdoissa. Vailla ylempää korkeakoulututkintoa olevien nuorten kehitys on selvästi maltillisempaa, vaikka hekin hyötyvät liikkuvuudesta jonkin verran. Tulos tukee osaamista täydentävän teknologisen kehityksen näkökulmaa: koulutus ja liikkuvuus kytkeytyvät toisiinsa, kun osaaminen muuttuu palkkakasvuksi.

Nuoret yritykset eivät kautta linjan tarjoa nopeampaa palkka­kehitystä kuin vanhat, mutta niiden merkitys korostuu tehtävää vaihtavilla nuorilla. Nuoret yritykset ovat dynaamisia ympäristöjä, joissa tehtävät ja vastuut muuttuvat nopeasti.

Yritysten ominaisuudet täydentävät tulkintaa. Nuoret yritykset eivät kautta linjan tarjoa nopeampaa palkkakehitystä kuin vanhat, mutta niiden merkitys korostuu tehtävää vaihtavilla nuorilla. Nuoret yritykset ovat dynaamisia ympäristöjä, joissa tehtävät ja vastuut muuttuvat nopeasti. Työnantajaa vaihtaneilla vanhat yritykset tarjoavat usein suurempia palkkahyppyjä, mikä voi heijastaa parempaa maksukykyä ja kykyä houkutella osaajia.

Kasvavien ja supistuvien yritysten vertailu tuo mukaan luovan tuhon näkökulman. Kasvavat yritykset tarjoavat hieman parempaa palkkakehitystä erityisesti jatkaville ja tehtävää vaihtaville nuorille, mikä sopii siihen, että niissä syntyy uusia tehtäviä ja osaamista kohdennetaan tuottavammin. Työnantajanvaihtajilla kuva on monimutkaisempi. Supistuviin yrityksiin siirtyvillä voi olla suuria palkkahyppyjä etenkin koulutetuilla, mutta hajonta on suuri, sillä supistuva yritys voi silti rekrytoida valikoidusti kallista erityisosaamista. Luova tuho näkyy palkoissa sekä mahdollisuuksina että epävarmuutena.

Artikkelin yleinen johtopäätös on, ettei nuorten palkkakehitystä pidä tulkita pelkästään iän tai yleisen ansiotasokehityksen kautta. Olennaisia ovat uran alkuvaiheen siirtymät: pysyykö työntekijä samassa tehtävässä, vaihtaako tehtävää tai työnantajaa ja millaiseen yritykseen hän päätyy. Nuorten nopea palkkakehitys syntyy erityisesti, kun koulutus, osaamisen karttuminen ja liikkuvuus kohtaavat yrityksissä, joissa osaamiselle on kysyntää.

Tulokset korostavat myös työmarkkinoiden toimivuuden merkitystä kasvulle. Kun nuoret pystyvät siirtymään tehtäviin ja yrityksiin, joissa heidän osaamisensa tulee paremmin käyttöön, liikkuvuus tukee sekä yksilön palkkakehitystä että talouden tuottavuuskasvua. Tämä edellyttää koulutusjärjestelmää, joka tuottaa kysyttyä osaamista, ja työmarkkinoita, joilla siirtymät ovat mahdollisia.

Parhaat palkkapolut liittyvät usein liikkuvuuteen, koulutukseen ja yritysten uudistumiseen. Ratkaisevaa ei ole vain se, mistä palkka­tasosta työura alkaa, vaan millaisiin tehtäviin ja millaisille työnantajille uran alkuvaiheen siirtymät johtavat.

Tuloksia on syytä tulkita kuvailevina. Analyysi ei osoita, että tehtävän tai työnantajan vaihto kausaalisesti nostaisi palkkoja, sillä vaihtajat voivat poiketa jatkajista koulutuksen, osaamisen ja uratavoitteiden suhteen. Havainto on silti talouspoliittisesti tärkeä: parhaat palkkapolut liittyvät usein liikkuvuuteen, koulutukseen ja yritysten uudistumiseen. Ratkaisevaa ei ole vain se, mistä palkkatasosta työura alkaa, vaan millaisiin tehtäviin ja millaisille työnantajille uran alkuvaiheen siirtymät johtavat.

Tarkastelusta puuttuu myös kaksi ulottuvuutta, joilla on Suomessa merkitystä. Sukupuolta ei ole eritelty, vaikka STEM- ja kaupallinen ala ovat vahvasti sukupuolittuneita ja koulutusryhmien erot voivat siksi osin heijastaa alojen sukupuolirakennetta. Toimialaa ei myöskään ole vakioitu, joten nuoria yrityksiä koskevat tulokset painottuvat niille toimialoille, joilla uusia yrityksiä syntyy eniten.

Suomen työehtosopimusjärjestelmän näkökulmasta tulokset kertovat kahdesta rinnakkaisesta mekanismista. Palkkamuutosten alalaidassa ja vanhemmissa ikäryhmissä kehitys on melko yhtenäistä, mikä sopii tulkintaan, että yleiset sopimuskorotukset muodostavat monille palkkakehityksen perustan ja tuovat turvaa erityisesti heikomman neuvotteluaseman työntekijöille.

Nuorten, ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden sekä vaihtajien nopea kehitys osoittaa kuitenkin järjestelmässä olevan myös merkittävä markkinaehtoinen osa: nopein kasvu syntyy sopimuskorotukset ylittävistä palkkaliukumista ja työmarkkinasiirtymistä. Tämä osa on tärkeä luovalle tuholle, sillä se ohjaa työvoimaa sinne, missä osaamisen tuottavuusarvo on suurin. Keskeistä onkin, että yleiset korotukset ja paikallinen palkkajoustavuus täydentävät toisiaan.