1. T&Y-lehti
2. Miten johtamiskäytännöt vaikuttavat yritysten tuottavuuteen?

Miten johtamiskäytännöt vaikuttavat yritysten tuottavuuteen?

Yritysten ja valtioiden tuottavuuseroja on perinteisesti selitetty etenkin tutkimus- ja kehittämistoiminnalla, tieto- ja viestintäteknologialla sekä työn­tekijöiden osaamisella. Viime vuosina tuottavuustutkijat ovat alkaneet kiinnittää entistä enemmän huomiota myös johtamiseen. Laajaa suomalaista aineistoa hyödyntävän tutkimuksen mukaan myös työpaikkojen johtamis­käytännöt ja työvoiman liikkuvuus vaikuttavat työn tuottavuuteen.

Taloustieteilijät ovat olleet tieteenalan alusta alkaen kiinnostuneita siitä, miksi jotkut yritykset ja maat ovat tuottavampia kuin toiset. Yksinkertaistetusti tuottavuudella tarkoitetaan sitä, kuinka paljon hyödykkeitä tai palveluita saadaan aikaan tietyllä määrällä työtä ja muita tuotannontekijöitä. Tuottavuuden kasvu on talouskasvun moottori, ja se mahdollistaa esimerkiksi paranevan elintason ja julkisten palveluiden rahoituksen.

Tuottavuus on erityisen tärkeää nykyisessä nopeasti muuttuvassa tietoyhteiskunnassa. Talouden rakenteet ja rajat muuttuvat jatkuvasti uusien maailmantilanteiden, teknologioiden ja tiedon myötä. Senkin takia on tärkeää ymmärtää, mitkä tekijät vaikuttavat tuottavuuden kehitykseen. Perinteisesti tuottavuuden tärkeimpinä lähteinä on pidetty esimerkiksi tutkimus- ja kehittämistoimintaa, tieto- ja viestintäteknologiaa sekä työntekijöiden osaamista.

Viime vuosina taloustieteilijät ovat kiinnittäneet yhä enemmän huomiota myös yritysten johtamiskäytäntöihin. Johtamiskäytännöillä tarkoitetaan esimerkiksi tapoja, joilla yritykset järjestävät käytännön toimintansa, asettavat tavoitteensa, seuraavat suoriutumistaan ja palkitsevat työntekijöitään. Johtamiskäytäntöjä on pidetty tärkeänä aiheena jo pitkään¹, mutta aiheen empiirinen eli havaintoihin perustuva tutkimus on lähtenyt tosissaan liikkeelle vasta hiljattain. Esimerkiksi taloustieteilijä Chad Syverson² totesi vuonna 2011 tuottavuuseroja koskevan tutkimuksen katsauksessaan: ”Mahdollisesti mihinkään muuhun potentiaaliseen tuottavuuserojen tekijään ei ole kohdistettu yhtä paljon spekulaatiota suhteessa todelliseen empiiriseen tutkimukseen.”

Empiirinen tutkimus on sittemmin osoittanut, että johtamiskäytännöt ovat merkittävä tuottavuuserojen selittäjä niin maiden kuin myös yritysten ja toimipaikkojen välillä³. Johtamiskäytäntöjen merkityksestä syntyy koko ajan uutta ja entistä laajempaa tutkimusnäyttöä. Johtamiskäytännöt eivät myöskään vaikuta vain tuottavuuteen, vaan niillä on myös muita taloudellisia ja sosiaalisia vaikutuksia.

Esimerkiksi vuonna 2022 julkaistussa japanilaisessa tutkimuksessa on osoitettu, että hyvät johtamiskäytännöt ovat yhteydessä keskimääräistä pienempiin palkkaeroihin sekä keskimääräistä alhaisempaan työtuntien vaihteluun työntekijöiden välillä⁴. Tuottavuuden lisäksi johtamiskäytännöillä on siis merkitystä laajemminkin, esimerkiksi työhyvinvoinnin näkökulmasta.

Hiljattain julkaistussa väitöskirjassani⁵ tarkastelen johtamiskäytäntöjä empiirisen taloustieteen näkökulmasta. Väitöskirja koostuu kolmesta itsenäisestä tutkimuksesta, jotka käsittelevät johtamiskäytäntöjen jakautumista ja työvoiman kohdentumista Suomessa sekä johtamiskäytäntöjen ja työvoiman liikkuvuuden yhteyttä työn tuottavuuteen.

Suomalaisia yrityksiä johdetaan hyvin

Suomen teollisuuden toimipaikkojen johtamiskäytäntöjä mittaavaa aineistoa hyödyntävässä tutkimuksessamme⁶ Management Practices and Allocation of Employment: Evidence from Finnish Manufacturing vertailemme johtamiskäytäntöjen vaihtelua sekä maittain että alueittain. Tarkastelemme myös työntekijöiden jakautumista johtamiskäytännöiltään erilaisiin yrityksiin sekä sitä, mitä tämä työvoiman kohdentuminen tarkoittaa johtamiskäytäntöjen alueelliselle vaihtelulle ja työn tuottavuudelle.

Tutkimuksessa käytetty aineisto kuvaa lattiatason johtamisen käytäntöjä, kuten esimerkiksi tuotannon seurantaa ja raportoimista. Tutkimus ei siis käsittele esimerkiksi ylimmän johdon strategisia päätöksiä tai markkinointia. Määrällisen aineiston lähteenä toimiva kyselytyökalu on kehitetty mittaamaan niin sanottuja strukturoituja johtamiskäytäntöjä.

Suomen teollisuuden johtamiskäytännöt ovat kansainvälisesti vertailtuna korkealla tasolla. Suomalaiset yritykset ovat lisäksi erityisen hyviä seuraamaan tuotantoaan ja toimintaansa.

Käytännöt ovat strukturoituja, jos ne perustuvat täsmällisyyteen, muodollisuuteen ja säännöllisyyteen. Kuviosta 1 nähdään, että Suomen teollisuuden johtamiskäytännöt ovat kansainvälisesti vertailtuna korkealla tasolla. Vertailussa on hyvä huomata, että Yhdysvallat on monien tutkimusten mukaan johtamiskäytäntöjen laadussa maailman kärkimaita⁷. Suomalaiset yritykset ovat lisäksi erityisen hyviä seuraamaan tuotantoaan ja toimintaansa.

Kuvio 1. Johtamiskäytäntöjen laatu teollisuuden toimipaikoilla

Kuviossa vertaillaan Suomen johtamiskäytäntöjen pistemäärää Yhdysvaltojen ja Saksan pistemääriin. Vaikka maiden välisiin vertailuihin liittyy mittausepävarmuutta, ne osoittavat, että Suomen teollisuuden toimipaikkojen johtamiskäytännöt ovat hyvää kansainvälistä tasoa. Muokattu kuviosta 3, Ohlsbom ja Maliranta (2020).

Enemmän parannettavaa sen sijaan löytyy kannustimien käytössä ja tavoitteiden asettamisessa. Johtamiskäytännöt myös vaihtelevat paljon suomalaisten toimipaikkojen välillä: henkilöstöllä mitattuna suuremmissa toimipaikoissa on keskimäärin korkeammat johtamiskäytäntöpistemäärät kuin pienissä toimipaikoissa. Sen sijaan Suomen alueiden välillä ei havaittu suuria eroja johtamiskäytäntöjen laadussa.

Jaamme tutkimuksessa alueiden johtamiskäytännöt kahteen osatekijään: toinen osa koostuu toimipaikkojen tavallisista painottamattomista johtamiskäytäntöpistemääristä ja toinen siitä, kuinka voimakkaasti alueen työvoima kohdentuu johtamiskäytännöiltään korkeatasoisiin toimipaikkoihin. Osatekijöiden tarkastelussa hyödynnetään myös menetelmää, joka mahdollistaa keskivirheiden laskemisen ja tilastollisten hypoteesien testauksen hajotelman osille⁸.

Lopputuloksena havaitaan lievää, mutta tilastollisesti merkitsevää alueellista vaihtelua työvoiman kohdentumisessa johtamiskäytännöiltään eritasoisiin toimipaikkoihin. Tulos ei muutu, vaikka työntekijöiden koulutustaso ja toimipaikkojen tuottavuus otetaan huomioon.

Työvoiman kohdentuminen on merkittävä tekijä myös alueellisen kilpailukyvyn kannalta. Eri alueiden erilainen työvoiman kohdentuminen saattaa siis selittää myös alueellisia tuottavuuseroja. Esimerkiksi Helsinki-Uudenmaan ja Etelä-Suomen välillä ei ole lainkaan eroa tavallisissa painottamattomissa johtamiskäytäntöpistemäärien keskiarvoissa, mutta työvoiman kohdentumisen huomioiva painotettu pistemäärä on Helsinki-Uudellamaalla huomattavasti Etelä-Suomea korkeampi. Helsinki-Uudellamaalla suurempi osuus työvoimasta siis keskittyy korkeampien johtamiskäytäntöpistemäärien toimipaikkoihin.

Tulokset osoittavat, että työntekijöiden kohdentuminen on olennainen osa alueiden ja maiden välisiä johtamiskäytäntöjen vertailuja. Jos haluamme ymmärtää, miksi joillakin alueilla tai mailla on toisia paremmat johtamiskäytäntöpistemäärät, meidän täytyy tarkastella yritysten johtamiskäytäntöjen lisäksi myös sitä, missä määrin työntekijät työskentelevät parhaiten johdetuissa yrityksissä. Käyttämällä tutkimuksessamme esitettyjä menetelmiä johtamisen ja työvoiman kohdentumisen erojen analysoimiseen, voimme saada uutta ja merkittävää tuottavuutta ja taloudellista kilpailukykyä koskevaa tietoa.

Pelkästään valmiiksi korkealaatuisia suomalaisia johtamiskäytäntöjä parantamalla ei todennäköisesti saavutettaisi suuria tuottavuushyötyjä. Sen sijaan aiempaa enemmän huomiota tulisi kiinnittää tekijöihin, jotka vähentävät työvoiman liikkuvuutta ja heikentävät yritysten välistä kilpailua, sillä molemmat ovat tärkeitä työllisyyden (uudelleen)jakautumisen ja kohdentumisen ajureita.

Johtaminen ja tuottavuus kulkevat käsi kädessä

Tutkimuksessamme Management practices, labour productivity, and human capital intensity tarkastelemme johtamiskäytäntöjen tason, työntekijöiden inhimillisen pääoman ja yritysten toimipaikkojen tuottavuuden välistä yhteyttä. Analyysin mahdollistaa Suomen johtamis- ja organisaatiokäytäntöjen kyselyllä (FMOP) hankitun vertailutiedon yhdistäminen Tilastokeskuksen laadukkaisiin yritys- ja henkilötietojen pitkittäisaineistoihin.

Tavoitteena on selvittää, millainen yhteys johtajien ja muiden työntekijöiden inhimillisellä pääomalla, kuten koulutuksella ja osaamisella, on tuottavuuden ja johtamiskäytäntöjen väliseen suhteeseen.

Tutkimuksessa erotellaan yritysten johtajat ja ei-johtajat toisistaan tarkasti suoraan työtehtävien perusteella. Tutkimuskirjallisuudessa on aiemmin tarkasteltu esimerkiksi saksalaisella aineistolla tuottavuuden, johtamiskäytäntöjen ja työntekijöiden taitojen välistä suhdetta⁹. Saksalaisen aineiston rajallisuuden takia analyysissa jouduttiin olettamaan, että kaikki palkkajakauman ylimpään neljännekseen kuuluvat työntekijät ovat johtajia. Johtajien ja ei-johtajien erottelun lisäksi työntekijöiden ansioita käytetään usein myös inhimillisen pääoman sijaismuuttujana.

Tämä voi olla syy-seurauspäättelyn näkökulmasta ongelmallista, jos yritysten tuottavuus vaikuttaa työntekijöiden ansioihin. Tutkimukseni tuo siis merkittävän lisän aiempaan tutkimuskirjallisuuteen, koska suomalainen aineisto mahdollistaa työntekijöiden jaottelun ilman epätarkkoja sijaismuuttujia. Lisäksi inhimillisen pääoman mittarina voidaan käyttää ansioiden sijaan paremmin tarkoitukseen sopivaa työntekijöiden koulutustasoa.

Mitä korkeammin koulutetut johtajat, sitä enemmän yritys hyötyy hyvistä johtamis­käytännöistä.

Tutkimuksen keskeisenä havaintona on, että johtajien keskimääräinen koulutustaso vaikuttaa johtamiskäytäntöjen ja tuottavuuden väliseen suhteeseen. Mitä korkeammin koulutetut johtajat, sitä enemmän yritys hyötyy hyvistä johtamiskäytännöistä. Tämän vuorovaikutuksen testaaminen ja huomioiminen on olennaista johtamisen ja tuottavuuden välisen yhteyden luotettavalle estimoinnille. Vastaavaa vuorovaikutusta ei havaita ei-johtajien koulutustason kohdalla.

Tutkimuksen tulokset osoittavat, että johtamiskäytännöt ovat tärkeitä yritysten tuottavuudelle. Jos kuvitteellinen keskimääräinen yritys saisi johtamiskäytännöistään 10 prosenttia todellista suuremman pistemäärän, sen työn tuottavuus olisi keskimäärin 7,1 prosenttia todellista tuottavuutta korkeampi, kun yllä kuvattu johtajien keskimääräisen koulutustason, johtamiskäytäntöjen ja tuottavuuden välinen vuorovaikutus on otettu huomioon.

Johtamiskäytäntöjen ja tuottavuuden välinen yhteys on sekä suuruudeltaan merkittävä että tilastollisesti merkitsevä. Johtamiskäytännöt voivat selittää jopa 24 prosenttia tuottavuudeltaan matalimpaan ja korkeimpaan kymmenykseen kuuluvien yritysten välisestä keskimääräisestä tuottavuuserosta. Tällä mittarilla johtamiskäytännöt ovat selitysvoimaltaan lähes yhtä tärkeitä kuin tieto- ja viestintätekniikka ja jopa tärkeämpiä kuin tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminta sekä inhimillinen pääoma. Johtopäätöstä tukevat myös yhdysvaltalaisen tutkimuksen hyvin samankaltaiset tulokset¹⁰.

Analyysin perusteella johtamiskäytännöt ja tuottavuus siis kulkevat käsi kädessä, mutta niiden välinen suhde riippuu myös muista tekijöistä. Ainakin johtajiin sitoutunut inhimillinen pääoma on yhteydessä johtamiskäytäntöjen ja tuottavuuden välisen suhteen voimakkuuteen.

Johtamiskäytäntöjen ja tuottavuuden välillä on voimakas yhteys, mutta ominaisuuksiltaan erilaiset yritykset hyötyvät johtamis­käytäntöjen omaksumisesta eriävin määrin.

Tutkimuksen tulokset viittaavat siis siihen, että johtamiskäytäntöjen ja tuottavuuden välillä on voimakas yhteys, mutta ominaisuuksiltaan erilaiset yritykset hyötyvät johtamiskäytäntöjen omaksumisesta eriävin määrin. Tarkemmin sanottuna johtajiin sitoutunut inhimillinen pääoma on yhteydessä johtamiskäytäntöjen ja tuottavuuden välisen yhteyden voimakkuuteen.

Havainto on tärkeä: inhimillistä pääomaa mitataan usein koko henkilökunnan koulutustasolla. Suurin osa työntekijöistä ei ole johtajia, joten mittarit painottuvat erittäin vahvasti ei-johtajien ominaisuuksilla. Johtamisen ja tuottavuuden välisen yhteyden luotettava estimointi vaatii siis kykyä mitata toisistaan erillään johtajiin ja ei-johtajiin sitoutunutta inhimillistä pääomaa.

Työntekijöiden liikkuvuudella yhteys tuottavuuteen

Väitökseni kolmannessa tutkimuksessa Worker mobility and productivity spillovers selvitän työntekijöiden liikkuvuuden ja työn tuottavuuden välistä yhteyttä hyödyntäen suomalaisia yhdistettyjä työntekijä-työnantaja-aineistoja. Tavoitteena on selvittää, syntyykö työntekijöiden liikkeistä tuottavuudelle niin sanottuja läikkymis- eli spillover-vaikutuksia.

Erityisesti tarkoitus on selvittää, havaitaanko työntekijöiden liikkuvuuden ja tuottavuuden välillä tilastollista yhteyttä myös sellaisessa kuvitteellisessa tilanteessa, jossa yritysten työvoiman rakenne, osaaminen ja tiedot pysyisivät ennallaan. Aiemmat tutkimukset ovat nimittäin osoittaneet, että työpaikkoja vaihtavat työntekijät levittävät tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnasta syntyvää tietoa yritysten välillä¹¹. Suomalaisen aineiston kattavuuden ansiosta pystymme kontrolloimaan yritysten inhimillisen pääoman muutoksilla selittyvän osuuden tuottavuuden vaihtelusta.

Tutkimuksessani eristän inhimillisen pääoman liikkuvien työntekijöiden muista ominaisuuksista. Hyödynnän eristämisessä tietoja työntekijöiden koulutustasosta sekä lähtöyritysten tieto- ja viestintätekniikka- sekä tutkimus- ja kehittämistoimintaintensiteeteistä.

Näin pystyn kontrolloimaan yritysten työvoimassa tapahtuvia inhimillisen pääoman muutoksia, jotka johtuvat työntekijöiden liikkuvuudesta. Eli vastaanottavien yritysten keskimääräinen inhimillinen pääoma pidetään analyysissa ennallaan, vaikka ne palkkaavat uusia työntekijöitä.

Tulokset osoittavat, että työntekijöiden palkkaaminen muiden yritysten tuottavammista toimipaikoista on yhteydessä lievään tuottavuuden kasvuun palkkaamista seuraavana vuonna. Varovaisimpana arviona tuottavuuslisäyksen suuruus on keskimääräiselle toimipaikalle 0,45 prosenttia. Havaittu yhteys säilyy, kun erot palkattavien työntekijöiden ominaisuuksissa otetaan huomioon. Yhteys ei siis johdu esimerkiksi siitä, että palkatut työntekijät olisivat keskimääräistä koulutetumpia tai osaavampia, eikä tulosta siten voida selittää muutoksilla vastaanottavien yritysten inhimillisen pääoman määrissä.

Joustavat työmarkkinat tuovat tuottavuutta

Tutkimukseni tulosten voi ajatella tukevan nykyistä joustavampien työmarkkinoiden rakentamista yhtenä keinona nostaa talouden tuottavuutta. Samalla tulokset kannustavat huolehtimaan riittävästä sosiaaliturvan tasosta: vaikka korkea työntekijöiden liikkuvuus voi synnyttää kasvua tukevia tuottavuuden läikkymisvaikutuksia, sillä on myös negatiivisia yksilötason vaikutuksia, kuten vastentahtoisia työttömyysjaksoja.

Vaikka korkea työn­tekijöiden liikkuvuus voi synnyttää kasvua tukevia tuottavuuden läikkymis­vaikutuksia, sillä on myös negatiivisia yksilö­tason vaikutuksia, kuten vastentahtoisia työttömyysjaksoja.

Yhteiskunnan tulisi varmistaa, että joustavien työmarkkinoiden ja työvoiman liikkuvuuden positiiviset vaikutukset eivät tapahdu ihmisten hyvinvoinnin kustannuksella. Riittävä sosiaaliturva myös tukee talouden uusiutumiselle tärkeiden joustavien työmarkkinoiden, työntekijöiden vaihtuvuuden ja luovan tuhon sosiaalista hyväksyttävyyttä.

Kirjoitus on muokattu versio tekijän Kansantaloudellisen aikakauskirjan numerossa 3/2023 julkaistusta tekstistä Johtamiskäytännöt, inhimillinen pääoma ja tuottavuus.