Ketkä päätyvät työskentelemään julkisella sektorilla?
Artikkeli on katsaus julkisen ja yksityisen sektorin työntekijöiden välisiin eroihin. Tutkimustulosten mukaan ammatilliset preferenssit, koulutus ja osin myös perimä selittävät leijonanosan siitä, ketkä valikoituvat työskentelemään julkisella sektorilla Suomessa. Lisäksi julkisen sektorin työntekijöillä on voimakkaampi palvelumotivaatio, ja ekstrovertit valikoituvat todennäköisemmin julkisen sektorin työpaikkoihin. Julkinen sektori houkuttelee myös pienipalkkaisia, mutta palkkajakauman yläpäässä kyvykkäin työvoima uhkaa valua yksityiselle sektorille.
Julkisen ja yksityisen sektorin työntekijöiden on havaittu eroavan toisistaan monien ominaisuuksiensa perusteella. Bellante ja Link (1981) sekä Blank (1985) olivat ensimmäisten joukossa, jotka tutkivat systemaattisesti julkisen ja yksityisen sektorin työntekijöiden eroavaisuuksia hyödyntämällä laajoja yksilötason aineistoja Yhdysvalloista. Esimerkiksi julkisen sektorin työntekijät ovat koulutetumpia, mutta he sietävät vähemmän riskiä verrattuna yksityisen sektorin työntekijöihin. Näiden 1980-luvulla jo klassikoiksi nousseiden artikkeleiden jälkeen lukuisat kansainväliset tutkimukset ovat pyrkineet selvittämään tekijöitä, jotka korreloivat julkisella sektorilla työskentelyn kanssa.
Mistä on julkisen sektorin työntekijät tehty?
Oheinen taulukko esittää yhteenvedon julkisen sektorin työntekijöiden tyypillisimmistä ominaisuuksista. Se perustuu noin 40 tieteelliseen työpaperiin ja artikkeliin.1 Nämä ominaisuudet voidaan jakaa karkeasti kuuteen eri luokkaan: demografiset tekijät, varallisuus, perhetausta, alue, työpaikkakohtaiset tekijät ja psykologiset tekijät.
Taulukko 1. Katsaus julkisella sektorilla työskentelevien ominaisuuksiin
Julkisella sektorilla työskentely on aiempien tutkimusten perusteella yleisempää naisilla, perheellisillä, korkeasti koulutetuilla ja iäkkäämmillä. Naisten yliedustus julkisella sektorilla selittyy pääosin ammatinvalinnoilla, kuten suuntautumisella opetus-, sosiaali- ja terveystehtäviin. Perheellisyyden ja julkisella sektorilla työskentelyn välistä positiivista yhteyttä on selitetty mm. sillä, että lasten saamisen jälkeen vanhemmat hakeutuisivat vakaampiin työpaikkoihin. Lisäksi julkisen sektorin on katsottu olevan yksityistä sektoria ”perheystävällisempi”, koska siellä erityisesti naisten on helpompi yhdistää ura ja perhe-elämä (Okun et al. 2007).
“JULKISEN SEKTORIN TYÖNTEKIJÄT OVAT KOULUTETUMPIA, MUTTA HE SIETÄVÄT VÄHEMMÄN RISKIÄ VERRATTUNA YKSITYISEN SEKTORIN TYÖNTEKIJÖIHIN.”
Dustmann ja van Soest (1998) ovat kritisoineet koulutusta ja ikää koskevia tutkimustuloksia, sillä julkisen sektorin ammattitehtäviin vaaditaan usein muodollinen korkeakoulututkinto ja työntekijöiltä vaaditaan lisäksi enemmän työkokemusta. Korkeakoulutus ei välttämättä itsessään työnnä henkilöä julkiselle sektorille, vaan se voi olla julkisen sektorin työn saamisen edellytys.
“Naisten yliedustus julkisella sektorilla selittyy pääosin ammatinvalinnoilla, kuten suuntautumisella opetus-, sosiaali- ja terveystehtäviin.”
Julkisen sektorin työntekijöillä on pienempi varallisuus verrattuna yksityisen sektorin työntekijöihin, ja heillä on vähemmän muita tuloja. Tätä ei voida selittää palkkaeroilla, sillä kansainvälisen tutkimuskirjallisuuden perusteella julkisen sektorin työntekijät ansaitsevat yksityisen sektorin työntekijöitä enemmän. Perhetaustalla on myös merkitystä. Esimerkiksi vanhempien työskentely julkisella sektorilla lisää lapsen todennäköisyyttä päätyä työskentelemään samalle sektorille (esim. Lewis ja Frank 2002), mitä voidaan selittää mm. nepotismilla tai perheenjäsenten samankaltaisilla ammatinvalinnoilla.
Aluetarkastelu on osoittanut, että taipumus hakeutua julkisen sektorin työpaikkoihin kasvaa alueellisen työttömyysasteen kasvun seurauksena, sillä yksityisen sektorin palkka- ja työllisyyskehitys reagoi voimakkaammin talouden suhdanteisiin (esim. Pagani 2003). Lisäksi monet hakeutuvat julkisen sektorin työpaikkoihin esimerkiksi työn joustavuuden ja parempien työolojen vuoksi, mikä varsinkin Yhdysvalloissa selittyy ammattiliittojen voimakkaammalla roolilla julkisella kuin yksityisellä sektorilla.
Toisaalta työoloja kuvaavia ja toisaalta psykologisia piirteitä risteävä kirjallisuus on todentanut, että julkisen sektorin työntekijät arvostavat yksityisen sektorin työntekijöitä enemmän ei-rahallisia korvauksia, mikä on osin yhteydessä ns. julkisen palvelun motivaatioon (esim. Perry ja Wise 1990). Kattava kirjallisuus osoittaakin, että julkisen sektorin työntekijöillä on yksityisen puolen työntekijöitä voimakkaampi palvelumotivaatio eli halu tehdä työtä enempi yhteisen edun hyväksi kuin omaksi eduksi.
Yhteisen edun tavoittelu on yleisempää julkisella kuin yksityisellä sektorilla.
Kiinnostus työskennellä työoloiltaan paremmassa ja taloudellisesti vakaammassa julkisen sektorin työpaikassa liittyy osin siihen, miksi vähemmän riskiä sietävien henkilöiden on havaittu hakeutuvan muita todennäköisemmin julkiselle sektorille. Riskinottohalukkuutta on mitattu paitsi taloustieteessä vakiintunein menetelmin2, myös kuvailevina proxy-muuttujina, kuten sillä, käyttääkö henkilö turvavyötä tai onko hän ottanut vakuutuksia.
Lisäksi Blank (1985) havaitsi, että ne henkilöt, joilla on terveysongelmia, työskentelevät terveempiä todennäköisemmin julkisella sektorilla. Hän tulkitsi tutkimustuloksensa siten, että terveysongelmista kärsivät hakeutuvat mielellään toimialalle, jossa työolot ovat paremmat ja jossa työ ei ole yhtä kilpailuhenkistä kuin yksityisellä sektorilla. Tätä tulkintaa voi toki kritisoida, sillä syy-seuraussuhde voi mennä toisinpäin; usein työolot aiheuttavat terveysongelmia. Muun muassa yhdysvaltalaisen selvityksen mukaan vakavimpien työperäisten terveysongelmien esiintyvyys onkin suurinta julkisen sektorin tyypillisemmissä ammateissa.
Psykologisista tekijöistä mainitaan vielä kyvykkyys. Huolestuttava trendi Yhdysvalloista kertoo, että naisopettajien kyvykkyys on heikentynyt viimeisten vuosikymmenien aikana (esim. Bacolod 2007). Tämä selittyy sillä, että naisten työmarkkina-aseman parantuessa ja vaihtoehtojen lisääntyessä moni kyvykäs nainen on vapautunut yksityisen sektorin ammatteihin. Meillä on tosin tiedossa tutkimustuloksia, joiden mukaan kyvykkyysjakauman yläpäässä olevat lääkärit ja opiskelijat hakeutuvat todennäköisemmin yksityiselle sektorille (esim. Pfeifer 2011).
Ammatin valinta, genetiikka ja koulutus selittävät julkiselle sektorille valikoitumista Suomessa
Maczulskij (2013b, 2016, 2017) on tarkastellut valintaa työskennellä julkisella tai yksityisellä sektorilla Suomessa. Kyseisissä tutkimuksissa on hyödynnetty suomalaista kaksosaineistoa (Kaprio ym. 1979), jossa on yksityiskohtaista tietoa persoonallisuudesta ja terveydestä. Kaksosaineisto on yhdistetty Tilastokeskuksen keräämiin rekisteritietoihin mm. työllisyydestä, koulutuksesta ja ansiotasosta vuosilta 1990–2009. Aineistossa on sekä identtisiä että epäidenttisiä kaksosia, joten ekonometrisissa malleissa voidaan vakioida erot henkilöiden perhetaustassa ja geeniperimässä.
Käyttäytymisgenetiikan menetelmiä soveltava tutkimus osoittaa, että noin puolet julkisella sektorilla työskentelyn eroista voidaan selittää perimällä. Kun mallissa otetaan huomioon muun muassa ammatin valintaa koskevia tärkeitä taustaominaisuuksia, niin genetiikan rooli puolittuu. Ammatillinen liikkuvuus on yleistä perheissä.
Lisäksi tiettyjä ammatteja havaitaan pääosin julkisella sektorilla, kuten opetustyöhön, turvallisuuteen, suojeluun ja sosiaali- ja terveyspalveluihin lukeutuvat tehtävät. Kuitenkaan perimän merkittävää roolia ei voi täysin kiistää, ja mahdollisia kanavia tälle voivat olla palvelumotivaatio ja kyky hallita riskiä, joiden on myös havaittu olevan geneettisesti periytyviä.
Julkisella sektorilla työskentely on geneettisesti periytyvää, mikä selittyy osin vanhempien ja lasten samankaltaisilla ammattivalinnoilla.
Vaikka ammatilliset preferenssit selittäisivätkin leijonanosan siitä, ketkä valikoituvat julkiselle sektorille, niin koulutustasolla on myös Suomessa suuri merkitys. Maczulskij (2016) havaitsi, että korkeasti koulutetut päätyvät todennäköisemmin julkiselle sektorille kuin yksityiselle sektorille, vaikka mallissa otetaan huomioon yksilöiden väliset erot genetiikassa, perhetaustassa ja ammattivalinnoissa.
“KORKEASTI KOULUTETUT PÄÄTYVÄT TODENNÄKÖISEMMIN JULKISELLE SEKTORILLE KUIN YKSITYISELLE SEKTORILLE.”
Mielenkiintoista on kuitenkin se, että koulutuksen ja julkisella sektorilla työskentelyn välinen suhde on vastasyklistä. Toisin sanoen noususuhdanteen aikana julkinen sektori voi kohdata rekrytointiongelmia, kun koulutetumpi työvoima uhkaa valua yksityiselle sektorille. Laskusuhdanteen aikana voi puolestaan olla ylitarjontaa koulutetummasta työvoimasta. Tämä tulos on linjassa aikaisemman kansainvälisen tutkimuksen kanssa; Norjassa on vaikeaa saada rekrytoitua muodollisesti päteviä opettajia noususuhdanteen aikana (Falck et al. 2009).
Noususuhdanteen aikana julkinen sektori voi kohdata rekrytointiongelmia, kun koulutetumpi työvoima uhkaa valua yksityiselle sektorille.
Julkisella sektorilla työskentelevät ovat motivoituneita, mutta palkkakatto voi ajaa heidät yksityiselle puolelle
Saarinen ym. (2015) ovat tutkineet julkisen palvelun motivaatiota terveydenhuollon työntekijöillä Suomessa. Palvelumotivaatiolla tarkoitetaan julkisen palvelun työntekijöiden pyrkimystä edistää jotakin muuta kuin omaa etuaan, kuten kansalaisten ja koko yhteiskunnan etua. Lukuisat empiiriset tutkimukset ovat vahvistaneet palvelumotivaation olemassaolon, ja että se on voimakkaampaa julkisella kuin yksityisellä sektorilla.3 Näin näyttäisi olevan myös Suomessa: julkisella sektorilla työskentelevien sitoutuminen julkisiin arvoihin ja viehätys julkiseen palveluun oli Saarisen ym. (2015) mukaan korkeampaa kuin yksityisellä sektorilla työskentelevien. Lisäksi korkean palkan arvostus oli negatiivisessa yhteydessä palvelumotivaatioon. Tämä ei kuitenkaan välttämättä kerro siitä, että motivoituneet julkisen sektorin työntekijät eivät arvostaisi parempia ansioita.
Maczulskij (2017) tarkasteli työntekijöiden siirtymiä yksityiseltä sektorilta julkiselle sektorille. Tutkimuksessa seurattiin suomalaisia kaksosia jopa 20 vuoden seurantajakson aikana ja pyrittiin jäljittämään niitä tekijöitä, jotka ovat yhteydessä toimialan vaihtoon. Yhtenä tekijänä katsottiin palkkamotivaattoria, kun henkilöt jaettiin ansiotasonsa mukaisesti viiteen palkkaluokkaan eli palkkaviidenneksittäin: alin viidennes, 2. viidennes, 3. viidennes, 4.viidennes ja ylin viidennes. Keskimmäinen palkkaryhmä on verrokkiryhmä.
Kuvio 1. Mallin tuottamat kertoimet siirtymään yksityiseltä sektorilta julkiselle sektorille eri palkkaluokista
(** merkitsee tilastollista merkitsevyyttä)
Kuviossa 1 on esitetty ekonometrisen mallin tuottamat kertoimet, kun verrokkiryhmään kuuluvat ne henkilöt, joiden palkkataso kuuluu lähelle mediaania eli keskimmäistä palkkahavaintoa. Positiivinen (negatiivinen) ja tilastollisesti merkitsevä kerroin kertoo suuremmasta (pienemmästä) todennäköisyydestä siirtyä yksityiseltä sektorilta julkiselle sektorille niihin yksityisen sektorin työntekijöihin verrattuna, jotka kuuluvat keskipalkkaisten ryhmään. Tulosten mukaan ne henkilöt, jotka kuuluvat alimpaan palkkaluokkaan, siirtyvät todennäköisemmin yksityiseltä sektorilta julkiselle sektorille. Toisaalta ne henkilöt, jotka kuuluvat ylimpään palkkaluokkaan, poistuvat yksityiseltä sektorilta epätodennäköisimmin.
“Pienipalkkaiset ansaitsevat paremmin julkisella sektorilla, kun taas korkeapalkkaiset ansaitsevat paremmin yksityisellä sektorilla.”
Tässä mallissa on otettu huomioon yksilöiden väliset erot perimässä, perhetaustassa ja muissa tärkeissä taustamuuttujissa, kuten koulutuksessa. Työntekijät näyttäisivät siis reagoivan taloudellisiin kannustimiin, sillä aiemman kansainvälisten ja myös suomalaisten tutkimusten perusteella pienipalkkaiset ansaitsevat paremmin julkisella sektorilla, kun taas korkeapalkkaiset ansaitsevat paremmin yksityisellä sektorilla. Muun muassa Borjas (2003) on tehnyt samankaltaisen havainnon Yhdysvalloista, kun korkeammille palkkaluokille liikuttaessa julkisen sektorin työntekijät valuvat helposti yksityiselle sektorille. Ei voida siis varmuudella sanoa, etteikö parempi palkka motivoisi julkisen sektorin työntekijöitä myös Suomessa.
Ekstrovertit hakeutuvat julkisen sektorin työpaikkoihin
Tiedossa ei ole aiempia tutkimuksia, joissa olisi tarkasteltu persoonallisuuspiirteiden yhteyttä työpaikkasektorin valintaan. Tämä on poikkeuksellista, sillä on olemassa valtava kirjallisuus persoonallisuuden piirteiden yhteydestä koulutukseen, ammatinvalintaan, ansiotuloihin, työllisyyteen ja siihen, hakeutuuko henkilö yrittäjäksi. Maczulskij (2017) havaitsi, että erityisesti ekstrovertit henkilöt ovat yliedustettuina julkisella sektorilla Suomessa. Tulos on sinänsä looginen, sillä monet julkisen sektorin ammatit ovat sellaisia, joissa vaaditaan hyviä sosiaalisia taitoja.4
Uran ja perhe-elämän yhdistäminen on helpompaa julkisella kuin yksityisellä sektorilla.
Tutkimuksessa havaittiin lisäksi, että vaikka perheelliset työntekijät työskentelevät suuremmalla todennäköisyydellä julkisella sektorilla, niin tämä yhteys ei ole enää tilastollisesti merkitsevä, kun analyysissa tarkastellaan siirtymiä yksityiseltä sektorilta julkiselle sektorille. Toisin sanoen lapsen saanti ei lisää todennäköisyyttä siirtyä julkisen sektorin työpaikkoihin, vaan esimerkiksi valinta perheen perustamisesta ja ammatista ( ja työpaikkasektorista) tehdään samanaikaisesti. Toisaalta kyseessä voi olla päinvastainen syy-seuraussuhde, kun julkisella sektorilla työskentelevät hankkivat lapsia havaitessaan, että julkisella sektorilla voi paremmin yhdistää uran ja perhe-elämän.
Loppupäätelmät
Ei ole yhdentekevää, kuka päätyy työskentelemään julkisella sektorilla. Se, saako julkinen sektori rekrytoitua sopivaa työvoimaa, vaikuttaa mm. tärkeiden julkisten palveluiden laatutasoon. Tämä on erityisen tärkeää Suomen kaltaisessa maassa, jossa iso osa työvoimasta työskentelee julkisella sektorilla. Väestön ikääntyminen luo edelleen paineita julkisen sektorin palvelujen laatutason ja työn tehokkuuden saamiseksi riittävälle tasolle.
JULKISTEN PALVELUJEN LAATUTASO RIIPPUU SIITÄ, SAADAANKO JULKISELLE SEKTORILLE REKRYTOITUA SOPIVAA TYÖVOIMAA.
Tutkimustulokset Suomesta kertovat, että julkinen sektori on hyvä työnantaja pienipalkkaisille ja että julkisen sektorin työntekijöillä on voimakkaampi palvelumotivaatio kuin yksityisen sektorin työntekijöillä. Toisaalta näyttää siltä, että ei-rahallisia korvauksia arvostava julkisen sektorin työntekijä reagoi myös taloudellisiin kannustimiin, kun kyvykäs työvoima uhkaa siirtyä yksityiselle sektorille. Koska korkea koulutustaso on usein julkisen sektorin työn saamisen edellytys, niin julkinen sektori voi kohdata rekrytointiongelmia myös noususuhdanteen aikana.
Terhi Maczulskij
vanhempi tutkija
PALKANSAAJIEN TUTKIMUSLAITOS
terhi.maczulskij at labore.fi
Viitteet
1 Kaikki tulokset on saatu hyödyntämällä sellaisia malleja, joissa on otettu huomioon henkilön muita tärkeitä taustaominaisuuksia. Kaikkia tutkimuksia ei käydä yksityiskohtaisesti läpi tässä artikkelissa, mutta tarkempi selvitys tutkimuksista löytyy teoksesta Maczulskij (2013a, 25–31).
2 Esimerkiksi ns. Arrow-Pratt -mittarilla.
3 Ks. Taimion (2013) kattava suomenkielinen katsaus aiheesta.
4 Sosiaalisten taitojen ja ekstroverttisuuden välillä on positiivinen korrelaatio, vaikkakin psykologian kirjallisuudessa näitä kahta ominaisuutta pidetään täysin erilaisina persoonallisuuden piirteinä.
Kirjallisuus
Bacolod, M. (2007), Do Alternative Opportunities Matter? The Role of Female Labor Markets in the Decline of Teacher Quality, Review of Economics and Statistics, 89, 737–751.
Bellante, D & Link, A. (1981), Are Public Sector Workers More Risk-averse than Private Sector Workers? Industrial and Labor Relations Review, 34:3, 8–12.
Blank, R. (1985), An Analysis of Workers’ Choice Between Employment in the Public and Private Sectors, Industrial and Labor Relations Review, 38, 211–224.
Borjas, G. (2003), The Wage Structure and the Sorting of Workers into the Public Sector, teoksessa Donahue, J. & Nye, J. (Eds.): For the People: Can We Fix Public Service? Washington D.C.: Brooking Institution Press.
Dustmann, C. & van Soest, A. (1998), Public and Private Sector Wages of Male Workers in Germany, European Economic Review, 42, 1417–1441.
Falck, T. & Johansen, K. & Strøm, B. (2009), Teacher Shortages and the Business Cycle, Labour Economics, 16, 648–658.
Kaprio, J. & Artimo, M. & Sarna, S. & Rantasalo, I. (1979), The Finnish Twin Registry: Baseline Characteristics. Section I: materials methods, representativeness and results for variables special to twin studies, Department of Public Health, Publications, M(47).
Lewis, G. & Frank, S. (2002), Who Wants to Work for the Government? Public Administration Review, 62, 395–404.
Maczulskij, T. (2013a), Economics of Wage Differentials and Public Sector Labour Markets, Väitöskirja 125, Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu.
Maczulskij, T. (2013b), Employment Sector and Pay Gaps: Genetic and Environmental Influences, Labour Economics, 23(C), 89–96.
Maczulskij, T. (2016), Higher Education and Public Sector Employment: Evidence from Finnish Data on Twins, International Review of Applied Economics, 30, 605–619.
Maczulskij, T. (2017), Who Becomes a Public Sector Employee? International Journal of Manpower 38, 567–579.
Okun, B. & Amalya, O. & Orna, K-M. (2007), The Public Sector, Family Structure, and Labor Market Behaviour: Jewish Mothers in Israel, Work and Occupations, 34, 174–204.
Pagani, L. (2003), Why Do People from Southern Italy Seek Jobs in the Public Sector? Labour, 17:1, 63–91.
Perry, J. & Wise, L. (1990), The Motivational Basis of Public Service, Public Administration Review, 50, 367–373.
Pfeifer, C. (2011), Risk Aversion and Sorting into Public Sector Employment, German Economic Review, 12:1, 85–99.
Saarinen, A. & Ruokolainen, M. & Taimio, H. & Pirttilä, J. & Mauno, S. (2015), Palvelumotivaatio ja työhyvinvointi terveydenhuollossa, Kunnallisalan kehittämissäätiön Tutkimusjulkaisu-sarjan julkaisu 86.
Taimio, H. (2013), Julkisen palvelun motivaatio, Talous & Yhteiskunta, 41:3, 54–60.
